21
May
กระบวนการพัฒนาบุคลากรในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม
Posted by - ่jaruwat songmuang : Category - บทความทั่วไป ครูและบุคลากรสายสนับสนุนในโรงเรียนถือเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนโรงเรียนสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่ครูหรือบุคลากรของโรงเรียนจะสามารถตอบสนองต่อภารกิจของตนที่มีต่อโรงเรียนได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่เขาเหล่านั้นจะต้องได้รับการพัฒนาศักยภาพเพื่อให้สอดคล้องกับภารงานที่รับผิดชอบ แต่ปัจจุบันการดำเนินงานด้านการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามยังมีสภาพการดำเนินงานที่ยังขาดความชัดเจนและครอบคลุม ซึ่งบทความนี้จะนำเสนอแนวทางการเพิ่มประสิทธิภาพของพัฒนาของบุคลากรของโรงเรียน โดยเน้นการประยุกต์ใช้ทรัพยากรและภูมิปัญญาที่เป็นต้นทุนหลักของโรงเรียนมาใช้เพื่อการเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากรในโรงเรียนให้บรรลุตามเป้าประสงค์ที่ตั้งไว้
บทบาทของโรงเรียนในการพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาบุคลากรก็คือการพัฒนาองค์กร การพัฒนาครูและบุคลากรของโรงเรียนก็มีนัยยะสำคัญต่อการพัฒนาโรงเรียนด้วยเช่นกัน แต่เรามักจะเจอคำถามว่า จะคุ้มหรือที่โรงเรียนจะทำโน้นทำนี้เพื่อพัฒนาบุคลากร เพราะพอเก่งแล้วเขาก็จากเราไป การจากไปนี้ไม่ใช่ตายนะครับ แต่ย้ายโรงเรียนบ้าง สอบบรรจุได้บ้าง ซึ่งเมื่อเป็นเช่นนี้ การพัฒนาบุคลากรของโรงเรียน ก็เหมือนกันการเตรียมความพร้อมของบุคลากรเพื่อให้พร้อมไปทำงานที่อื่น มันจึงเป็นความสูญเสียอย่างหนึ่งของโรงเรียน และเมื่อผลการดำเนินงานของโรงเรียนประสบกับผลดังกล่าว หลายคนจึงมีแนวความคิดว่า การพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนจึงไม่ควรเป็นหน้าที่ของโรงเรียนอย่างเดียว แต่ควรเป็นหน่วยงานอื่นรับผิดชอบ เช่น หน่วยงานรัฐ ซึ่งจะพบว่ามีการดำเนินงานในด้านนี้อยู่เป็นประจำแล้ว ทั้งนี้เหตุผลหนึ่งที่หลายคนมีแนวคิดว่า หน่วยงานรัฐเป็นคนที่จะต้องรับผิดชอบหลักสำหรับเรื่องนี้ เพราะไม่ว่าครูคนใดเปลี่ยนที่ทำงาน แต่ผลสุดท้ายที่ได้ประโยชน์จากการพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษา คือ นักเรียนที่ได้เรียนกับครูคนนั้นๆ
ปัญหาการลาออกจากโรงเรียน ภายหลังจากที่ได้รับการพัฒนาแล้ว สะท้อนภาพความบกพร่องของการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนได้เป็นอย่างดีประการหนึ่งว่า การพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนยังขาดความครอบคลุมในทุกมิติของการพัฒนาบุคลากร อย่างน้อยที่สุดจะพบว่า ในกระบวนการพัฒนาบุคลากร ยังไม่สามารถเสริมสร้างความรักในองค์กรให้กับผู้รับการพัฒนาได้
โรงเรียนส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรเพียงด้านเดียว คือ ด้านวิชาชีพ ด้านความรู้ที่จะใช้ในการสอน หรือการทำหน้าที่ที่รับผิดชอบในโรงเรียน แต่ขาดการพัฒนาทางด้านจิตวิญญาณ หรือด้านบุคลิกภาพสำหรับผู้ทำงานในองค์กรและความรู้ด้านองค์กร ดังนั้นพอมีโอกาสดีๆ กว่าการทำงานที่โรงเรียน เขาก็ลาออกได้อย่างไม่ต้องคิดอะไรมาก
การพัฒนาบุคลากรจะต้องครอบคลุมในเรื่องของความรักต่อองค์กรด้วยครับ หมายถึง การพัฒนาด้านจิตวิญญาณของบุคลากร บุคลิกภาพของบุคลากร ซึ่งประเด็นนี้จะทำให้บุคลากรผูกพันกับองค์กรมากขึ้นครับ และอีกด้านหนึ่งที่จะลืมไม่ได้คือ การพัฒนาบุคลากรในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับองค์กร ทำให้บุคลากรมีความผูกพันกันและกัน มีความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร ซึ่งประเด็นเหล่านี้ หากการพัฒนาบุคลากรเป็นหน่วยงานอื่นที่ไม่ใช่โรงเรียนทำเอง ก็มักจะไม่สามารถตอบโจทย์นี้ได้เลยครับ
ดังนั้นเมื่อพิจารณาถึงประเด็นของการพัฒนาบุคลากรแล้วจะเห็นได้ว่า บทบาทสำคัญของการพัฒนาบุคลากรจึงต้องเป็นหน้าที่หลักของโรงเรียนเอง เพราะหากเป็นการส่งบุคลากรไปรับการพัฒนาจากหน่วยงานภายนอก ก็จะตอบโจทย์ได้เพียงประเด็นเดียวคือ การพัฒนาด้านวิชาชีพเท่านั้น ยังขาดอีกสองประเด็นสำคัญ ซึ่งการจะตอบสนองอีกสองประเด็นนี้จะประสบความสำเร็จได้ด้วยการดำเนินงานในรูปแบบต่างๆ ของโรงเรียนเอง
โรงเรียนมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการพัฒนาบุคลากรของตน นอกจากจะใช้เป็นกลไกหนึ่งที่จะทำให้บุคลากรรักที่จะทำงานต่อในองค์กรแล้ว กระบวนการพัฒนาบุคลากรยังมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติ หรือสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร การพัฒนาบุคลากรจึงเป็นการสร้างความพร้อมสำหรับการขับเคลื่อนองค์การสู่ความเป้าหมายที่ตั้งไว้
ความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรสามารถจำแนกได้จากหลายปัจจัย เช่น หากพิจารณาจากอายุการปฏิบัติงาน จะจำแนกได้เป็น 2 กลุ่มใหญ่ๆ คือ กลุ่มบุคลากรใหม่ และกลุ่มบุคลากรเดิมของโรงเรียน สองกลุ่มนี้มีความต้องการในการพัฒนาที่แตกต่างกันในบางประเด็น เช่น บุคลากรใหม่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการปรับปรุงทักษะพื้นฐานการทำงาน การเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้การทำงานร่วมกันกับบุคลากรเดิมทำได้ราบรื่นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การพัฒนาบุคลากรสำหรับบุคลากรเก่าจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาเมื่อองค์กรต้องการสร้างการเปลี่ยน ต้องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมอันไม่พึงประสงค์ หรือเมื่อมีการนำนวัตกรรมใหม่มาใช้ในการ เป็นต้น
รูปแบบการพัฒนาบุคลากรในโรงเรียน
วิธีการของการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนที่เรามักจะนึกถึง คือ การจัดโครงการอบรมต่างๆ ของโรงเรียนที่มีไว้สำหรับครูในโรงเรียน ทั้งที่ ในความเป็นจริง การอบรมไม่ใช่ทั้งหมดของการพัฒนาบุคลากร แต่เป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาบุคลากร และการพัฒนาบุคลากรมีหลากหลายรูปแบบ และที่สำคัญ บางรูปแบบสามารถนำเอาต้นทุนพื้นฐานทางด้านศาสนาของโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประสิทธิภาพในการพัฒนาบุคลากรได้
ผู้บริหารจะต้องสร้างมุมมองใหม่เพื่อการสร้างประสิทธิภาพในการพัฒนาบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมองว่า การอบรมสามารถตอบสนองความต้องการด้านการพัฒนาบุคลากรได้ทั้งหมด ทั้งนี้ เพราะการอบรมไม่สามารถสร้างศักยภาพในทุกด้านให้กับบุคลากรได้ ยิ่งถ้าเน้นการเชิญวิทยากรจากภายนอกมาอบรมให้แล้ว บางทีถึงจะได้องค์ความรู้ใหม่ๆ แต่ก็นำไปสู่การประยุกต์ใช้ได้น้อยเช่นกัน ดังนั้นบางครั้งการพัฒนาบุคลากรก็จะเป็นต้องเน้นการใช้องค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร ตัวอย่างง่ายๆ ที่ขอนำมาเสนอในรูปแบบคำถาม คือ ครูที่เพิ่งจบใหม่ๆ จะมีทักษะการสอนเท่ากับครูที่สอนมาเกิน 10 ปี หรือเปล่า?
คำตอบคือ ไม่เท่ากันอยู่แล้ว ถึงแม้ว่า ครูใหม่จะมีองค์ความรู้ใหม่ๆ มาเยอะ ในขณะที่ครูเก่าอาจจะขาดความรู้ใหม่ๆ เทคนิคใหม่ แต่ประสบการณ์การสอนที่ผ่านมาก็ย่อมมีคุณค่ามากเช่นกัน ถ้าหากครูสองคนนี้สอนวิชาเดียวกันแต่คนละห้อง ถือว่าเราให้ความยุติธรรมกับเด็กสองห้องนั้นอย่างเท่าเทียมกันหรือเปล่า ไม่เท่ากันแน่ๆ ครับ เด็กที่เรียนกับครูใหม่ที่ขาดประสบการณ์ก็เสียเปรียบสิครับ ดังนั้นในแง่ของการพัฒนาบุคลากรจึงควรมองว่า ทำอย่างไรที่จะสร้างประสบการณ์ให้กับครูใหม่ แล้วก็เพิ่มเทคนิคใหม่ๆ ให้กับครูเก่า ซึ่งความจริงก็ไม่ต้องคิดมากครับ ทำอย่างไรให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายในโรงเรียนเท่านั้นเองครับ
เพื่อการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนที่มีความแตกต่างกันข้างต้น คือ คนหนึ่งมีทฤษฏี มีความรู้ใหม่ๆ แต่ขาดประสบการณ์ กับอีกคนหนึ่งซึ่งมีขาดความรู้หรือทฤษฏีใหม่ๆ ในการจัดการเรียนการสอน แต่เต็มเปี่ยมด้วยประสบการณ์การสอนมาอย่างยาวนาน หากพิจารณาเลือกรูปแบบการพัฒนาบุคลากรจากวิธีการทั่วๆ ไป เช่น การอบรม ผลที่ได้จะไม่สอดคล้องกับความต้องการในการพัฒนาของบุคลากรทั้งสองคน ในขณะเดียวกันวิธีการอื่นๆ เช่น การทัศนศึกษา ดูงาน ก็ไม่สามารถยืนยันได้ว่าจะสามารถนำสิ่งใหม่ๆ ที่ได้เรียนรู้มากลับมาใช้งานได้จริงๆ เพราะพื้นฐานของบุคลากรทั้งสองคนดังกล่าวเกี่ยวกับสภาพเบื้องต้นของโรงเรียนตนเองมีไม่เท่าเทียมกัน ประการสำคัญคือ ทักษะการแปลความหมายจากสิ่งที่ได้เรียนรู้มามีไม่เท่ากัน ซึ่งหมายถึงการสร้างคุณค่าเพิ่มจากวิธีการดังกล่าวอาจจะล้มเหลวเช่นเดียวกับการจัดอบรมเช่นกัน
เมื่อกระบวนการพื้นฐานในการพัฒนาบุคลากรไม่สามารถตอบโจทย์สำหรับโรงเรียนได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่โรงเรียนจะต้องหันมาสร้างมุมมองใหม่เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้รูปแบบที่จะนำมาใช้จะต้องสอดคล้องกับธรรมชาติของโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามซึ่งมีความแตกต่างจากโรงเรียนทั่วไป ลักษณะสำคัญของความแตกต่างคือ เป้าหมายของบุคลากรในการทำงาน เนื่องจากนี้คือจุดต่างสำคัญ เพราะบุคลากรจำนวนไม่น้อยที่การทำงานของพวกเขาไม่ได้ตั้งเงื่อนไขไว้ที่ค่าตอบแทน พวกเขายังทำงานอยู่ได้ในสภาพที่มีเงินเดือนเพียงน้อยนิด ทั้งนี้เนื่องจากเป้าหมายของการทำงานคือ การได้ทำอีบาดะห์ (ศาสนกิจ) ในองค์กรที่มีเป้าหมายเพื่ออิสลาม
จากลักษณะพิเศษดังกล่าว ผู้บริหารโรงเรียนควรสร้างให้กระบวนการบริหารจัดการต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนเป็นกระบวนการที่สอดคล้องกับหลักการของศาสนา และนำเอากลวิธีต่างๆ ที่ท่านศาสนทูต (ซ.ล) เคยใช้มาสู่การประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับการบริหารจัดการในปัจจุบัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นการพัฒนาบุคลากรทั้งด้านจิตวิญญาณ ทักษะในการทำงานและการสร้างความรักและผูกพันต่อโรงเรียนด้วย ทั้งนี้ขอนำเสนอ 3 รูปแบบในการดำเนินการเพื่อพัฒนาบุคลากรของโรงเรียน ดังนี้
1. กียามุลลัยน์ พัฒนาจิตวิญญาณสู่การทำงานในองค์กร
กียามุลลัยน์ เป็นกิจกรรมหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับหลักปฏิบัติในศาสนาอิสลาม ซึ่งมีผลโดยตรงต่อการพัฒนาตนเองของคนในองค์การ กียามุลลัยน์ หมายถึง การตื่นขึ้นมาในกลางช่วงกลางดึกของคืน เพื่อทำการละหมาด การรำลึกและการขอพรต่ออัลลอฮ์ (ซ.บ) จะพบว่า การกียามุลลัยน์ เป็นกระบวนการแรกๆ ที่ปรากฏในการปฏิบัติตนของท่านศาสนทูต (ซ.ล) ทั้งนี้เนื่องจากกียามุลลัยน์ปรากฏอยู่ในโองการอัลกุรอานใน 5 ซูเราะห์แรกที่มีการประทานลงมา คือ ปรากฏในซูเราะห์อัลมุซซัมมิล
การทำกียามุลลัยน์ เป็นการสร้างความเข้มแข็งให้กับจิตใจของบุคลากร เฉกเช่นที่อัลลอฮ์ทรงใช้ให้ท่านศาสนทูต (ซ.ล) ทำการยืนขึ้นในตอนกลางคืน ถึงแม้ว่าในตอนกลางวันจะมีภารกิจที่หนักหน่วง แต่การยืนขึ้นดังกล่าวจะสร้างจิตใจที่เข้มแข็งทำให้ฟันฝ่าทุกอุปสรรค์ไปได้
การกียามุลลัยน์ สามารถดำเนินการได้ทั้งที่เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ โดยช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการตื่นขึ้นทำการละหมาดคือ ประมาณตี 03.30 น. เป็นต้นไป โดยการละหมาดในช่วงดังกล่าวสามารถทำได้เป็นรายคนหรือเป็นญามาอะห์ (กลุ่ม) ก็ได้ ภายหลังการละหมาด จะเป็นกิจกรรมรำลึกและขออภัยโทษต่ออัลลอฮ์ โดยแยกทำเป็นรายบุคคล จนกระทั่งถึงเวลาละหมาดซุบฮี จึงเป็นการละหมาดร่วมกันอีกครั้ง และควรเป็นการละหมาดร่วมกัน และมีการตักเตือนด้วยคำกล่าวสั้นๆ จากตัวแทนผู้เข้าร่วมกิจกรรม
กิจกรรมที่ผู้จัดควรนำมาเสริมกิจกรรมกียามุลลัยน์ ซึ่งจัดขึ้นหลังการละหมาดอีชาหรือก่อนการนอนพักผ่อน เช่น การฟังการบรรยาย การอภิปราย การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในระหว่างผู้เข้าร่วมกิจกรรม เป็นต้น โดยนำเอาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของบุคลากรสำคัญๆ มาสู่การแลกเปลี่ยนเพื่อสร้างความร่วมมือและสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น ทั้งนี้จะต้องเชื่อมโยงประเด็นต่างๆ สู่หลักคำสอนของศาสนาที่ชัดเจน เพื่อให้เกิดผลทั้งทางด้านจิตใจและการยอมรับสู่การปฏิบัติได้จริง นอกจากนั้นในภาคเช้าก่อนแยกย้ายสู่การทำงานปกติ ควรมีกิจกรรมสันทนาการ การออกกำลังกายเป็นกลุ่ม เพื่อกระชับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร
กียามุลลัยน์ เป็นกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพเป็นอย่างยิ่งในการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในการทำงานในองค์กร และนำไปสู่ความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรต่อไป ซึ่งมีแบบอย่างที่ชัดเจนจากท่านศาสนทูต (ซ.ล)
2. ฮัลเกาะห์ เพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงในโรงเรียน
ฮัลเกาะห์ หรือ การศึกษากลุ่มในลักษณะโต๊ะกลม เป็นอีกหนึ่งกลวิธีที่ท่านศาสนทูต (ซ.ล) ใช้ในการพัฒนาศักยภาพของปัจเจกชนเพื่อการพัฒนาองค์กรหรือสังคม ฮัลเกาะห์เป็นกิจกรรมเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงรายบุคคลผ่านกระบวนการกลุ่มหรือการสัญญาภายในกลุ่ม ซึ่งจะเป็นส่วนช่วยส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่มีความชัดเจนและยั่งยืน
ฮัลเกาะห์เริ่มด้วยการทำความรู้จักกัน สร้างความเชื่อใจระหว่างกันของคนที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกของกลุ่ม จากนั้นมอบหมายงานสำหรับการกลับมาพบกันของสมาชิกในครั้งต่อๆ ไป งานที่มอบหมายคือการศึกษาค้นคว้าในความรู้ที่มีคุณค่าสำหรับสมาชิกในกลุ่ม และก่อให้เกิดข้อสัญญาสำหรับการปฏิบัติตนของสมาชิกในกลุ่ม การนำข้อสัญญาดังกล่าวไปทดลองปฏิบัติในชีวิตจริง สังคมจริง ซึ่งกล่าวได้ว่า กระบวนการฮัลเกาะห์เริ่มต้นจากการเสาะแสวงหาความรู้ และนำไปสู่การใช้ได้จริง เปลี่ยนพฤติกรรมของคนได้จริง
เวลาที่ใช้ในการพบกลุ่มทำฮัลเกาะห์จะใช้เวลาไม่ยาวนานนักในแต่ละครั้ง ทั้งนี้ทำให้บรรยากาศการพูดคุยไม่น่าเบื่อ แต่ทั้งนี้จะให้ความสำคัญต่อความสม่ำเสมอในการพบปะระหว่างสมาชิก นอกจากนี้ในบางโอกาสก็อาจจะมีการจัดกิจกรรมพิเศษขึ้นสำหรับสมาชิก ในขณะเดียวกันสถานที่สำหรับการนัดพบก็สามารถปรับเปลี่ยนได้ตลอดเวลา
กระบวนการเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้สำคัญที่แสดงถึงการพัฒนาตนเองของแต่ละคน การกระตุ้นให้เกิดการนำความรู้ที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติใช้จริงในการทำงาน ซึ่งหากมองในมุมมองของการบริหารจัดการแล้ว จะพบว่ากระบวนการนี้คือการสร้างองค์กรการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพวิธีการหนึ่ง อีกทั้งยังเป็นวิธีการที่เชื่อมโยงไปยังหลักคำสอนของศาสนาได้เป็นอย่างดี
3. การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการพัฒนาบุคลากร
ปัจจุบันโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามส่วนใหญ่มีคอมพิวเตอร์ไว้ใช้งานในสองวัตถุประสงค์หลักคือ สำหรับจัดการเรียนการสอน และการใช้ในงานธุรการของโรงเรียน และด้วยหลักสูตรคอมพิวเตอร์ที่สอนกันอยู่ในปัจจุบันจำเป็นต้องมีการนำเอาเทคโนโลยีทางการสื่อสาร เช่น อินเตอร์เน็ทมาใช้ร่วมด้วย เช่นเดียวกันกับงานธุรการซึ่งต้องมีการเชื่อมโยงข้อมูลไปยังหน่วยงานต่างๆ ทั้งคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีทางการสื่อสารที่มีอยู่แล้ในหลายๆ โรงเรียนสามารถนำมาใช้ในการเป็นเครื่องมือเพื่อการพัฒนาบุคลากรได้เป็นอย่างดี
อินเตอร์เน็ทเป็นแหล่งรวบรวมข้อมูลไว้อย่างมากมาย และการเข้าถึงข้อมูลถือว่าเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสู่ความสำเร็จในการพัฒนาองค์กร การกระตุ้นการใช้งานอินเตอร์เน็ทเพื่อการสืบค้นข้อมูลของบุคลากรจึงควรเป็นส่วนหนึ่งที่ผู้บริหารนำมาใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากร ในขณะเดียวกันเทคโนโลยีสารสนเทศปัจจุบันทำให้เกิดการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ทำให้คนในองค์กรสามารถพัฒนาไปได้อย่างเต็มศักยภาพ
- เว็บบล็อก (Webblog) เป็นเครื่องมือหนึ่งที่นำมาใช้เพื่อการนำเสนอความรู้ใหม่ที่ได้จากการทำงานในแต่ละวันมาสู่การเล่าสู่กันฟัง สร้างให้เกิดกระบวนการของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ก่อให้เกิดกัลยานมิตรระหว่างคนในองค์กรเดียวกัน การเล่าเรื่องทำให้ผู้เล่าเกิดความภาคภูมิใจ และสร้างความมั่นใจในการปฏิบัติงาน ในขณะเดียวกันความรู้ดังกล่าวยังถูกเผยแพร่ไปยังเพื่อนร่วมงาน ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ง่ายขึ้น ยิ่งไปกว่านั้นการย้อนกลับมาสืบค้นความรู้เดิมที่ได้เขียนเผยแพร่ไว้แล้วนั้นก็ทำได้อย่างสะดวกขึ้น ตัวอย่างเว็บบล็อกที่เกิดเป็นชุมชนของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่กว้างขวางในประเทศไทย เช่น http://www.gotoknow.org , http://www.oknation.net เป็นต้น
- เว็บชุมชนเครือข่าย (Social Networking Websites) เว็บไซด์กลุ่มนี้เป็นอีกกลุ่มหนึ่งที่สามารถนำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนได้เป็นอย่างดี เป็นเว็บสำหรับการเล่าเรื่อง เล่าประสบการณ์ กิจกรรมที่เกิดขึ้น ตลอดจนความรู้สึกนึกคิดในขณะนั้นไปยังคนในกลุ่มเดียวกัน มีการแลกเปลี่ยนความคิด ความเห็นและความรู้สึก สร้างความผูกพัน ก่อเกิดความรู้และการลงมือทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเว็บกลุ่มนี้คือ http://www.twitter.com , http://www.facebook.com เป็นต้น
บทบาทผู้บริหารต่อการพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาบุคลากรถือเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จในการสร้างความเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กร และผู้ที่ขับเคลื่อนการพัฒนาบุคลากรได้ดีที่สุดคือ ผู้บริหาร แต่ด้วยรูปแบบการพัฒนาบุคลากรที่นำเสนอไปข้างต้นนั้น บทบาทของผู้บริหารจะจำกัดเพียงการให้นโยบาย การสั่งการไม่เพียงพอต่อการทำให้เกิดการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพได้ ทั้งนี้ผู้บริหารจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของการเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ใน
การพัฒนาบุคลากรด้วย
กระบวนการพัฒนาบุคลากรในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม
โดย จารุวัจน์ สองเมือง (2553)
ครูและบุคลากรสายสนับสนุนในโรงเรียนถือเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนโรงเรียนสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่ครูหรือบุคลากรของโรงเรียนจะสามารถตอบสนองต่อภารกิจของตนที่มีต่อโรงเรียนได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่เขาเหล่านั้นจะต้องได้รับการพัฒนาศักยภาพเพื่อให้สอดคล้องกับภารงานที่รับผิดชอบ แต่ปัจจุบันการดำเนินงานด้านการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามยังมีสภาพการดำเนินงานที่ยังขาดความชัดเจนและครอบคลุม ซึ่งบทความนี้จะนำเสนอแนวทางการเพิ่มประสิทธิภาพของพัฒนาของบุคลากรของโรงเรียน โดยเน้นการประยุกต์ใช้ทรัพยากรและภูมิปัญญาที่เป็นต้นทุนหลักของโรงเรียนมาใช้เพื่อการเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากรในโรงเรียนให้บรรลุตามเป้าประสงค์ที่ตั้งไว้
