ฮือ ผมตั้งคำถามกับหัวหน้าสาขาวิชา (ว่าที่ ดร.รอซาลี เบ็ญหมัด) ว่าคำว่า ฝ่ายหญิง หมายถึงผู้ปกครองฝ่ายหญิง หรือตัวผู้หญิงเอง งานนี้ไม่รอคำตอบครับ นำเสนอความเห็นส่วนตัวก่อนคือ ผมจำได้ว่าเคยได้ยินว่ามีวัจนะหนึ่งของท่านศาสนทูต (ซ.ล) ว่า ผู้หญิงที่แต่งงานด้วยตัวเอง ก็คือการซีนา ซึ่งผมมานึกออกทีหลังว่า ผมจำผิด (ย้ำว่าจำผิด ดังนั้นข้อความข้างต้นห้ามเอาไปอ้างต่อ) ความจริงหะดีษนั่นคือ การแต่งงานที่ไม่มีผู้ปกครองฝ่ายหญิง ก็คือการซีนา (อันนี้โดยนัยแบบนี้นะครับ) ผมจำได้ว่าแนวทางคือ เมื่อผู้หญิงพร้อมสำหรับการแต่งงานแล้ว หากยังไม่มีใครมาสู่ขอ ผู้ปกครองฝ่ายหญิงก็มีสิทธิที่จะไปทาบทามชายที่เหมาะสมมาแต่งงานกับบุตรีของตนเองได้ แต่ผมไม่รู้ว่า มีหลักฐานอะไรที่จะยืนยันว่า ผู้หญิงเองสามารถสู่ขอผู้ชายแต่งงานได้เอง ฮือ

โดนย้อนคำถามกลับมาจากหัวหน้าสาขาวิชาชารีอะห์ว่า อาจารย์เคยได้ยินหะดีษที่ผู้ชายไม่มีสินสอดใดๆ ให้กับผู้หญิง ยกเว้นอัลกุรอานที่เขาจำ ซึ่งท่านรอซูล (ซล.) ก็ให้ถือว่าการสอนอัลกุรอานเป็นสินสอดได้หรือเปล่า ฮิฮิ อันนี้จำได้ครับ (จำได้เท่าที่ว่ามานี่แหละ) ท่านบอกว่าหะดีษบทนี้มักจะใช้อ้างในเรื่องของสินสอด ความจริงใช้ในเรื่องของการขอผู้ชายแต่งงานได้ อันเนื่องจากที่มาของหะดีษบทนี้คือ

จากเศาะเหียะหฺบุคอรีย์ باب: تزويج المعسر كتاب النكاح

สะหฺล์ บินสะอฺด์ อัสสาอิดีย์ กล่าวว่า มีสุภาพสตรีหนึ่ง มาหาท่านนบี ศอลฯ นางกล่าวขึ้นว่า”โ้อ้ท่านศาสนทูตของอัลลอฮฺ ดิฉันมาเพื่อถวายตัวแด่ท่าน ( ในสุนัน บัยฮะกีย์ ใช้วลีว่า

” นางได้ถวายตัวเพื่ออัลลอฮฺและเราะสูล ” ซึ่งวลีนี้ทำให้ความหมายกว้างขึ้นมากกว่าการถวายตัวเพื่อเป็นภรรยาของท่านนบี ศอลฯ )

สะหฺล์ บินสะอฺด์ อัสสาอิดีย์ กล่าวต่อว่า ท่านศาสนทูต ก็ได้เงยหน้าขึ้นและหันไปมองนางอย่างตรงๆ แล้วผงกศีรษะ่

เมื่อสุภาพสตรีนางนี้เห็นว่า ท่านศาสนทูตไม่ดำเนินการใดๆ นางจึงนั่งลง มีชายคนหนึ่งในกลุ่มมวลมิตรของท่านยืนขึ้น พลางกล่าวว่า ” โอ้ท่านศาสนทูต หากท่านไม่ประสงค์ในตัวนาง ก็ให้ท่านทำการสมรสฉันกับนางเถิด “

” ท่านมีสมบัติอะไรบ้างไหม” ท่านศาสนทูต ศอลฯ ถาม

” ผมไม่มีสมบัติอะไรเลยครับ สาบานต่ออัลลอฮฺ โอ้ท่านศาสนทูต ” ชายผู้นั้นตอบ

” กลับไปหาครอบครัวของท่านแล้วดูว่ามีสมบัติีอะไรบ้างไหม ” ท่านศาสนทูต ศอลฯ กล่าวต่อ

ชายผู้นั้นก็ไป ต่อมาก็กลับมาพลางกล่าวว่า ” ไม่มีอะไรเลยครับ สาบานต่ออัลลอฮฺ โอ้ท่านศาสนทูต ” ชายผู้นั้นตอบ

” ไปดูอีก จะเป็นแหวนเหล็กวงเดียวก็ได้” ท่านศาสนทูต ศอลฯ กล่าวต่อ

ชายผู้นั้นก็ไปอีกและกลับมาพลางกล่าวว่า ” ไม่มีอะไรเลยครับ สาบานต่ออัลลอฮฺ โอ้ท่านศาสนทูต แหวนเหล็กวงเดียวก็ไม่มี ผมมีแต่ผ้าคลุมผืนนี้ผืนเดียวครับ”

สะอัด กล่าวว่า ” เขามีผ้าคลุมผืนหนึ่ง และจะแบ่งให้นางครึ่งนึง ” ท่านศาสนทูต ศอลน จึงกล่าวว่า “แล้วท่านจะทำอย่างไรกับผ้าคลุมของท่าน หากท่านใส่ นางก็จะไม่มีอะไรจะใส่ หากนางใส่ ท่านก็จะไม่มีอะไรจะใส่ “

ชายผู้นั้นจึงนั่งลง เมื่อเวลาผ่านไปเนิ่นนานพอสมควร เขาก็ลุกขึ้น ท่านศาสนทูตเห็นว่าเขากำลังจะหันหลังกลับ ท่านให้คนไปเรียกเขามา พอเขามาถึง ท่านศาสนทูตก็ถามขึ้นว่า “เธอจำอัลกุรอานบ้างไหม “

” ผมจำซูเราะฮฺนั้น สูเราะฮฺนี้ ” แล้วบอกซูเราะฮฺที่ตนเองท่องจำให้ท่านศาสนทูตฟัง

” เธอท่องจำขึ้นใจนะ ” ท่านศาสนทูตถาม

” ครับ ” เขาตอบ

” ท่านไปเถอะ ฉันมอบนางให้ท่าน ด้วยอัลกุรอานที่ท่านท่องจำ ( เป็นสินสอด )” ท่านศาสนทูตกล่าวในที่สุด

เออ จริงด้วย มองไปประเด็นนี้ก็จะเห็นถึงสิทธิของสตรีในมุมมองของอิสลามได้อีกมิติหนึ่งครับ แต่มีคำถามเพิ่มมาจากวงสนทนาครับว่า แต่ทำไมผู้หญิงส่วนใหญ่ไม่ขอผู้ชายแต่งงาน มักจะใช้วิธีการรอให้ผู้ชายมาขอมากกว่า หรือไม่ก็ใช้ญาติหรือผู้ปกครองเป็นคนดำเนินการให้ คำตอบคือ “ความอาย” นี่คือคำตอบเดียวที่มาจากวงสนทนาเมื่อเช้านี้ครับ ไม่มีใครแย้งคำตอบนี้เลยครับ (อาจจะเป็นเพราะในวงสนทนาเป็นผู้ชายหมดก็ได้)

ช่วงบ่ายเลยทำงานได้ประมาณชั่วโมงครึ่งครับ ทีมงานก็มาเคาะประตูว่า ถ้าช้ากว่านี้ผมจะไปไม่ทันละหมาดแน่ๆ เลยต้องปิดการสนทนางานกับทีมงานแล้วก็เตรียมตัวออกเดินทางไป อ.บาเจาะ บ้านเกิดของ ดร.ดลวานะ เพื่อร่วมละหมาดให้กับท่านครับ เดิมทีผมตั้งใจจะไปกับทีมงานในสำนักครับ แต่พอมีสายเข้ามาจาก อ.อับดุลกอนี (อัสสะกอมี) ถามรายละเอียด เลยเปลี่ยนใจว่า ขับรถไปเองก็ได้ จะได้รับเพื่อนอาจารย์อีกหลายท่านไปพร้อมๆ กัน สรุปว่า ขับรถเองครับ มีสมาชิกร่วมไปด้วยอีก 3 ท่าน งานนี้ต้องเลือกใช้เส้นทาง ยะลา รามัน ตะโละหาลอ กะพ้อ ต้นไทร ถึงบาเจาะครับ เส้นทางนี้ไกลกว่าไปทางสายบุรีแน่ๆ ครับ แต่เพราะไปรับเพื่อนอาจารย์ระหว่างทางเลยไปทางนี้ครับ

งานนี้เลยต้องเร่งแข่งกับเวลาอีกครับ (ฮือ อะไรช่วงนี้เป็นรีบไปทุกเรื่องจริงๆ) ไปถึงบาเจาะก็มุ่งไปที่มัสยิดบ้านเกิดของ ดร.ดลวานะทันทีครับ เพื่อรอละหมาดเลย ชุมชนเล็กๆ ใกล้ๆ เทือกเขาบูโดครับ เมื่อต้องรับแขกจากทุกทิศเลยกลายเป็นชุมชนเล็กไปถนัดตาเลยครับ เฉพาะที่จะจอดรถก็แน่นขนัดจริงๆ มัสยิดก็เต็มไปด้วยคนที่จะมาร่วมละหมาดให้กับท่านอาจารย์

การละหมาดให้กับศพของอาจารย์นำโดยท่านอธิการบดีครับ เราละหมาดอัสรีก่อน จากนั้นจึงละหมาดให้กับศพ เสร็จจากละหมาด ฝนก็เทลงมาอย่างค่อนข้างหนักครับ ส่วนใหญ่เลยต้องนั่งคุยกันต่อในมัสยิดครับ ผมเองทำใจครับต้องรอให้ฝนซาก่อน เพราะเจ็บขา เดินรีบๆ ไปที่รถไม่ได้ ตอนนี้ต้องค่อยๆ เดินอย่างเดียว เลยรอก่อนดีกว่า สุดท้าย อ.อัสสะกอมี เสนอว่าจะไปขับรถมาเอง แต่พอรถมาถึงที่มัสยิด เส้นทางออกรถติดหนืบเลยครับ ก็เลยต้องหันหัวรถกลับแล้วไปออกเส้นทางน้ำตกบาโจแทน

ผมมีความประทับใจมีความรู้สึกดีๆ กับ ดร.ดลวานะมากจริงๆ ครับ ตั้งแต่สมัยพักที่หอพักอาจารย์ที่ปารามีแตแล้วครับ ท่านโดดเด่นเรื่องการดูแลสุขภาพจริงๆ ครับ เพราะทุกๆ เช้าท่านจะออกจ๊อกกิงครับ ด้วยอัธยาศัยของท่านครับ ผมเลยสนิทกับท่านเร็วมาก ท่านเลยใช้ผมเป็นเครื่องมือในการฝึกพูดภาษาไทยไปเลยครับ จำได้ว่า การประชุมวิชาการของคณะครั้งที่สาม ผมเชิญท่านมานำเสนอผลงานด้วย พร้อมกับเงื่อนไขว่า ต้องนำเสนอเป็นภาษาไทย ฮิฮิ ท่านทำตามเงื่อนไขครับ เกริ่นนำด้วยภาษาไทย แต่พอเนื้อหาขอใช้ภาษามลายูแทน เหตุผลว่า มันไม่สะใจ ฮิฮิ

ตอนท่านได้บ้านพักที่วิทยาเขตโสร่ง ท่านก็มาเป็นเพื่อนบ้านกับผมอีกครั้งครับ จนกระทั่งผมย้ายออกมาอยู่นอกมหาวิทยาลัย ความหวังเดิมของท่านก็เหมือนเดิมครับ คือ อยากเป็นเพื่อนบ้านกับผมเหมือนเดิม อันนี้คือสิ่งที่ท่านคุยย้ำกับผมไว้เมื่อสองสามวันที่ผ่านมาครับว่า ที่ดินข้างบ้านผมท่านก็เจรจาจนเจ้าของเขายอมขายให้แล้ว เหลือแค่จะไปสร้างบ้านเท่านั้นเอง ยังไม่แน่ใจว่าจะได้ไปสร้างบ้านอยู่ข้างบ้านกับผมหรือเปล่า ท่านบอกว่า ถ้าอัลลอฮ์ให้ท่านหายจากโรคนี้ เราคงได้เป็นเพื่อนบ้านกันอีกครั้ง

ผมประทับใจแนวคิดท่านในเรื่องวิชาการมากๆ ครับ เนื่องจากประสบการณ์ท่านในประเทศมาเลเซียทางด้านวิชาการในระดับอุดมศึกษา พอทำอะไรแล้วมันจะผ่านเกณฑ์ในประเทศไทยไปด้วยเหมือนกัน หลายปีโน้น ท่านตั้งประเด็นคำถามให้ผมว่า ถ้าประเด็นที่คุณจะทำวิจัยเป็นประเด็นสำคัญ มีประโยชน์ ทำไมต้องรอให้มีคนมาให้ทุนก่อนจึงจะค่อยทำ ทำไมไม่ทำไปก่อนแล้วค่อยหาทุน ฮือ ได้ผลครับ ท่านทำเป็นแบบให้ผมเลย แถมเป็นโครงการที่ใหญ่มากด้วย ไม่ใช้งบสนับสนุนจากแหล่งใดๆ เลย

ท่านเป็นนักเขียนครับ ผลงานส่วนใหญ่จะปรากฏในวารสารต่างๆ ในประเทศมาเลเซียครับ ผลงานมีอย่างต่อเนื่องครับ แต่ด้วยชื่อเจ้าของผลงานที่มีเอกลักษณ์ครับ ถ้าจำไม่ผิด ผมเคยเห็นผลงานของท่านในลักษณะของบทกวีด้วย (ฮือ ไม่แน่ใจว่าผลงานท่านหรืออาจารย์ท่านอื่น)

ผมได้มีโอกาสทำงานวิจัยร่วมกับท่านสองโครงการครับ โครงการแรกท่านเป็นหัวหน้าโครงการ เป็นการวิจัยเกี่ยวกับการอนุรักษ์อาหารละศิลอดภายในหมู่บ้าน โครงการนี้เสร็จไปหลายปีแล้วครับ แต่บทความส่งไปตีพิมพ์วารสาร จนถึงตอนนี้ยังไม่ได้ตีพิมพ์ เหตุผลเพราะหาผู้ทรงคุณวุฒิให้ความเห็นเรื่องนี้ไม่ได้ ฮือ ผมรอจนคิดว่าจะเปลี่ยนไปลงวารสารอื่นแล้ว แต่วุ่นๆ เลยยังไม่ได้ทำอะไรต่อ

โครงการวิจัยต่อมาเป็นการวิจัยเกี่ยวกับนโยบายรัฐกลันตันด้านวัฒนธรรมของกลุ่มชาติพันธุ์ โดยมี อ.อับดุรรอห์มาน จะปะกิยา เป็นหัวหน้าทีม โครงการนี้ก่อนเริ่มต้น ดร.ดลวานะ เป็นคนให้ความมั่นใจว่า เราทำได้ดีแน่ๆ เพราะท่านสามารถนำเราเข้าถึงแหล่งข้อมูลสำคัญๆ ได้ เพราะสมาชิกแกนนำของพรรคบาสหลายท่านเป็นเพื่อนของท่านเอง ซึ่งสุดท้ายงานวิจัยนี้ได้รับคำชื่นชมมากทีเดียวครับ

(ได้มีโอกาสเข้าสัมภาษณ์มุขมนตรีของรัฐกลันตัน แถมได้อยู่บ้านพักรับรองแขกของรัฐ ตอนวิจัยที่กลันตันครับ)

ช่วงทำวิจัยที่กลันตันนี่แหละครับ อาการของโรคมะเร็งเริ่มแสดงอาการให้เห็น เพียงแต่ตอนนั้นเราไม่รู้ว่าท่านเป็นอะไรครับ การลงพื้นที่ครั้งสุดท้าย ท่านเดินแทบไม่ไหวครับ แต่ก็ยังไม่ยอมหยุดทำงานร่วมกับทีมวิจัยครับ หลังจากกลับมาที่มหาวิทยาลัย ท่านก็เข้ารับการตรวจเช็ค ซึ่งตอนนั้นหมอวินิจฉัยว่า เป็นวัณโรค ผ่านไปสามเดือนครับ ถึงได้ข้อวินิจฉัยใหม่ว่าเป็นมะเร็ง แต่ถึงแม้จะโดนโรคร้ายรังแก ผ่านคีโมครั้งที่สาม ท่านก็สู้ต่อครับ ด้วยความมุ่งมั่นว่าจะต้องสร้างคุณค่าของตนเองเพื่อประโยชน์ต่อมหาวิทยาลัยและสังคม ท่านใช้เวลาในการรวบรวมงานของท่านแล้วก็เสนอขอรับการพิจารณาตำแหน่งวิชาการครับ เพียงแต่ด้วยผลงานที่นำเสนอครับ ทำให้ผมในฐานะผู้ช่วยเลขานุการ กพว. ทำงานเพิ่มขึ้นอีกขั้นหนึ่งครับ เพราะต้องใช้ผู้ประเมินจากต่างประเทศเท่านั้น หาจากประเทศไทยที่สามารถอ่านงานวิชาการที่เขียนด้วยภาษาอาหรับและมลายูในด้านนี้ยากครับ (จะว่าไม่มีเลยก็ได้ครับ เพราะถ้าอ่านงานภาษาอาหรับได้ก็อ่านภาษามลายูไม่ได้อีก อ่านมลายูได้ก็อ่านภาษาอาหรับไม่ได้อีก) กระบวนการจึงยังไม่ได้แต่งตั้งผู้ประเมินฯ

บันทึกนี้ด้วยความอาลัยกับการจากไปของ ดร.ดลวานะ ตาเยะครับ ขออัลลอฮ์ทรงอภัยโทษให้กับท่าน และประทานความเมตตาให้กับท่านตลอดไป

ช่วงนี้งานยุ่งมากถึงมากที่สุด ฮิฮิ ผมคิดว่าไม่ใช่ผมคนเดียวหรอกครับที่เป็นอย่างนี้ คงเป็นกันอย่างถ้วนหน้า กระจายกันไปในแต่ละคน แต่บางทีเชื่อหรือเปล่าครับ ในความวุ่นวายในแต่ละวัน ถ้าเราไม่ถอนออกมาจากความยุ่ง แล้วมองกลับไป เราอาจจะจมอยู่ในความวุ่นวายแบบโง่ๆ ไปอีกนานก็ได้ครับ อย่างวันนี้อีกหนึ่งเหตุการณ์เกิดขึ้นกับผมครับ เมื่อมีปัญหา ผมก็จะประเภทไม่ถอยครับ นั่งลองนั่งแก้ปัญหานั้น สรุปว่า ทั้งวัน แต่ก็แก้ไม่ได้ครับ กลับมาถึงบ้าน ทิ้งงานไว้ แล้วก็มานั่งเล่นกับลูกๆ แล้วก็เผลอหลับไป ตื่นมาอีกทีก็พอได้ดูฟุตบอลคู่สอง (ฮิฮิ) ระหว่างดูบอล ก็ลองหยิบงานที่ยังแก้ไม่ได้มอบทำดู ฮือ ปรากฏว่า ภายในไม่ถึง 5 นาที เจอทางสว่าง ฮือ เป็นไปได้จริงๆ ครับ

บันทึกนี้ผมโปรยหัวข้อไว้ว่า ยุติไว้ที่ธรรม ครับ ซึ่งเป็นประเด็นที่ตั้งใจจะเขียนมานานแล้วครับ แต่ยังไม่ได้หยิบมาเขียนสักที แต่คิดว่าสองสามเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในบ้านเมืองเรา และในโลกใบนี้แล้ว ความอยากเขียนประเด็นนี้มันมากขึ้นเรื่อยๆ ครับ เพียงแต่ว่า ความหวั่นเกรงที่จะนำเสนอให้ครบถ้วนทุกประเด็นจะทำได้ยาก เลยลังเลมาหลายเพลาครับ

เมื่อวานผมดูรายการหนึ่งทางไทยทีวี เกี่ยวกับเรื่องระเบิดประมาณูอะไรทำนองนี้แหละครับ มันสะท้อนอะไรบางอย่างครับในมุมมองของความยุติธรรม

ในโลกแห่งความยัดแย้ง ณ ขณะนั้น ระเบิดนี้ถูกนำมาใช้เพื่อการยุติปัญหาครับและภายหลังจากนั้นมันก็มีพลังในการห้ามปรามความขัดแย้งต่อๆ มาได้อีก แต่การห้ามปรามดังกล่าวเป็นไปในลักษณะของการกดทับความแตกต่างไว้ครับ ดังนั้นความรู้สึกของคนที่ถูกบังคับให้อยู่ภายใต้ความจำนนในข้อขัดแย้ง วิธีการเดียวที่จะนำมาซึ่งสิทธิและอำนาจของตน ก็คือการได้ครอบครองอาวุธอันทรงพลังอันนี้ครับ

เมื่อความลับไม่มีในโลก ความรู้เรื่องนี้ตกอยู่ในมือของคนอีกกลุ่มหนึ่ง มาตรการต่างๆ ก็ตามมาครับ ที่น่าสนใจของผมคือ เมื่อมีความขัดแย้งระหว่างคนสองกลุ่ม แน่นอนครับแต่ละกลุ่มก็พยามยามสร้างอำนาจการต่อรอง เพื่อไม่ให้เสียเปรียบบนความขัดแย้งดังกล่าว แต่ความยุติธรรมของคนกลางกลับกลายเป็นให้ฝ่ายหนึ่งของความขัดแย้งสามารถครอบครองอาวุธอันทรงพลังนั้นได้ แต่อีกฝ่ายหนึ่ง เขาอนุญาตให้ต่อสู้ได้ แต่ต้องไม่ครอบครองอาวุธดังกล่าวไว้ และเมื่อไรฝ่ายนี้ครอบครองก็จะได้รับการต่อต้านหลากหลายวิธีจากคนกลาง ฮือ ยุติธรรม

ในบ้านเมืองเรา มีคนสองสามกลุ่มออกมาเรียกร้องสิทธิของเขาครับ กระบวนการใกล้เคียงกัน แต่คนกลางก็มีการตอบสนองแตกต่างกัน ที่สำคัญในกลุ่มหลังที่ออกมาเรียกร้อง ภายในกลุ่มดังกล่าวนั้นมีกลุ่มย่อยที่พยายามเรียกร้องสิทธิการดูแลเขาเพื่อความเสมอภาคในสังคม ในความหมายที่ว่า ความเสมอภาคนี้คือความยุติธรรมในสังคมครับ

เขาจะได้ความยุติธรรมหรือเปล่าครับ ในเมื่อมุมมองทางทุนนิยมมองว่า ถ้าเมื่อไรกลุ่มนายทุนรวยขึ้นกว่านี้ กลุ่มชาวบ้านตาดำๆ ก็จะดีขึ้นบ้างเช่นกัน ในขณะเดียวกันถ้าพยายามทำให้คนกลุ่มตาดำๆ ดีขึ้น มันก็สร้างผลกระทบเชิงบวกให้กับประเทศได้นิดเดียว ดังนั้นการจะทำให้ประเทศเจริญคือ การทำให้กลุ่มนายทุนรวยมากๆๆๆๆ ขึ้นอีก แล้วชาวบ้านก็จะดีเอง เฮ้อ

คำถามของผมคือ เราจะเรียกหาความเป็นธรรม ความเสมอภาคบนโลกใบนี้ได้จริงหรือ???????

ผมได้มีโอกาสฟัง ดร.อิสมาอีลลุตฟี จะปะกียา อธิการบดีมหาวิทยาลัยอิสลามยะลา พูดถึงประเด็นความยุติธรรมหลายครั้งครับ เกิดสะท้อนคิดได้ว่า เราจะหาความยุติธรรมบนโลกนี้ไม่ได้หรอกครับ (คำตอบของผม) เพราะหน้าที่ของโลกใบนี้ไม่ได้มีหน้าที่ตัดสินความยุติธรรม หน้าที่ของโลกใบนี้เพียงเป็นบททดสอบเท่านั้น ส่วนความยุติธรรมจะเกิดขึ้นในโลกหน้า ซึ่งเป็นโลกแห่งการตัดสินเท่านั้น (อิสลามจึงไม่มองว่า ชีวิตจะเวียนวายตายเกิดครับ ชีวิตตายครั้งเดียว จากนั้นก็กลับสู่การตัดสินที่ไม่สามารถแก้ตัวได้อีกแล้ว)

ในขณะเดียวกัน ความพยายามสร้างความยุติธรรมให้เกิดขึ้นบนโลกใบนี้ มันเป็นเพียงหน้าที่ที่จะต้องถูกตัดสินจากผู้ทรงธรรมในโลกหน้าเท่านั้นเอง ดังนั้นความแตกต่าง ความไม่เสมอภาคที่ปรากฏขึ้นบนโลก มันเป็นเพียงบททดสอบสำหรับคนๆ หนึ่งเท่านั้นครับ และความไม่เท่าเทียมนี้จะถูกให้ยุติธรรมในโลกหน้าครับ คนที่ร่ำรวย คนที่มากด้วยหน้าที่ที่สูงสงก็จะต้องถูกสอบสวนและพิจารณาโทษมากกว่าคนที่เกิดมาไม่นานแล้วก็เสียชีวิต

อยากจะย้ำว่า ความพยายามในการสร้างให้เกิดความยุติธรรมบนโลกนี้เป็นเพียงหน้าที่ครับ (เป็นหน้าที่ของทุกคน) แต่มันไม่ใช่คำตอบว่าทุกคนจะได้รับความยุติธรรมที่เท่าเทียมกันทันที เพราะสุดท้ายในโลกใบนี้ มันจะยังคงมีคนที่ได้มาก คนที่ได้น้อย และคนที่ไม่ได้อะไรต่อไป เพราะบนโลกใบนี้มันยังไม่ใช่ที่สิ้นสุดไงครับ

มองกลับมาที่ชีวิตและการทำงานครับ ผมว่ามากกว่าการเรียกร้องสิทธิ มากกว่าการเรียกร้องผู้อื่นให้ทำโน่นทำนี้ เปลี่ยนมาเป็นทำตามสิทธิและหน้าที่ที่ได้รับให้ครบถ้วนดีที่สุด ทำให้ดีที่สุด ด้วยสุดแห่งความสามารถและพยายามครับ เพราะพระเจ้าไม่ตัดสินจากสิ่งที่เกินความสามารถของบ่าวที่พระองค์ให้ไว้ครับ ถ้าเราทำวันนี้เพื่อวันนี้ เราคงหยุดไม่ได้ที่จะเรียกร้องครับ แต่ถ้าเราทำวันนี้เพื่อวันแห่งการตัดสิน เราจะรู้สึกว่า สิ่งที่เราได้รับมามันเยอะมากเกินไปแล้ว เพราะหากยิ่งเยอะกว่านี้ เราก็ยิ่งมีภาระที่จะต้องถูกตรวจสอบและตัดสินมากกว่านี้อีกครับ

เปลี่ยนการเรียกร้องเป็นการตรวจสอบและพยายามทำให้ดีที่สุด เท่านี้ก็สุดยอดแล้วครับ

กระบวนการพัฒนาบุคลากรในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม

โดย จารุวัจน์ สองเมือง (2553)

ครูและบุคลากรสายสนับสนุนในโรงเรียนถือเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนโรงเรียนสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่ครูหรือบุคลากรของโรงเรียนจะสามารถตอบสนองต่อภารกิจของตนที่มีต่อโรงเรียนได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่เขาเหล่านั้นจะต้องได้รับการพัฒนาศักยภาพเพื่อให้สอดคล้องกับภารงานที่รับผิดชอบ แต่ปัจจุบันการดำเนินงานด้านการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามยังมีสภาพการดำเนินงานที่ยังขาดความชัดเจนและครอบคลุม ซึ่งบทความนี้จะนำเสนอแนวทางการเพิ่มประสิทธิภาพของพัฒนาของบุคลากรของโรงเรียน โดยเน้นการประยุกต์ใช้ทรัพยากรและภูมิปัญญาที่เป็นต้นทุนหลักของโรงเรียนมาใช้เพื่อการเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากรในโรงเรียนให้บรรลุตามเป้าประสงค์ที่ตั้งไว้

บทบาทของโรงเรียนในการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาบุคลากรก็คือการพัฒนาองค์กร การพัฒนาครูและบุคลากรของโรงเรียนก็มีนัยยะสำคัญต่อการพัฒนาโรงเรียนด้วยเช่นกัน แต่เรามักจะเจอคำถามว่า จะคุ้มหรือที่โรงเรียนจะทำโน้นทำนี้เพื่อพัฒนาบุคลากร เพราะพอเก่งแล้วเขาก็จากเราไป  การจากไปนี้ไม่ใช่ตายนะครับ แต่ย้ายโรงเรียนบ้าง สอบบรรจุได้บ้าง ซึ่งเมื่อเป็นเช่นนี้ การพัฒนาบุคลากรของโรงเรียน ก็เหมือนกันการเตรียมความพร้อมของบุคลากรเพื่อให้พร้อมไปทำงานที่อื่น มันจึงเป็นความสูญเสียอย่างหนึ่งของโรงเรียน และเมื่อผลการดำเนินงานของโรงเรียนประสบกับผลดังกล่าว หลายคนจึงมีแนวความคิดว่า การพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนจึงไม่ควรเป็นหน้าที่ของโรงเรียนอย่างเดียว แต่ควรเป็นหน่วยงานอื่นรับผิดชอบ เช่น หน่วยงานรัฐ ซึ่งจะพบว่ามีการดำเนินงานในด้านนี้อยู่เป็นประจำแล้ว ทั้งนี้เหตุผลหนึ่งที่หลายคนมีแนวคิดว่า หน่วยงานรัฐเป็นคนที่จะต้องรับผิดชอบหลักสำหรับเรื่องนี้ เพราะไม่ว่าครูคนใดเปลี่ยนที่ทำงาน แต่ผลสุดท้ายที่ได้ประโยชน์จากการพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษา คือ นักเรียนที่ได้เรียนกับครูคนนั้นๆ

ปัญหาการลาออกจากโรงเรียน ภายหลังจากที่ได้รับการพัฒนาแล้ว สะท้อนภาพความบกพร่องของการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนได้เป็นอย่างดีประการหนึ่งว่า การพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนยังขาดความครอบคลุมในทุกมิติของการพัฒนาบุคลากร อย่างน้อยที่สุดจะพบว่า ในกระบวนการพัฒนาบุคลากร ยังไม่สามารถเสริมสร้างความรักในองค์กรให้กับผู้รับการพัฒนาได้

โรงเรียนส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรเพียงด้านเดียว คือ ด้านวิชาชีพ ด้านความรู้ที่จะใช้ในการสอน หรือการทำหน้าที่ที่รับผิดชอบในโรงเรียน แต่ขาดการพัฒนาทางด้านจิตวิญญาณ หรือด้านบุคลิกภาพสำหรับผู้ทำงานในองค์กรและความรู้ด้านองค์กร ดังนั้นพอมีโอกาสดีๆ กว่าการทำงานที่โรงเรียน เขาก็ลาออกได้อย่างไม่ต้องคิดอะไรมาก

การพัฒนาบุคลากรจะต้องครอบคลุมในเรื่องของความรักต่อองค์กรด้วยครับ หมายถึง การพัฒนาด้านจิตวิญญาณของบุคลากร บุคลิกภาพของบุคลากร ซึ่งประเด็นนี้จะทำให้บุคลากรผูกพันกับองค์กรมากขึ้นครับ และอีกด้านหนึ่งที่จะลืมไม่ได้คือ การพัฒนาบุคลากรในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับองค์กร ทำให้บุคลากรมีความผูกพันกันและกัน มีความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร ซึ่งประเด็นเหล่านี้ หากการพัฒนาบุคลากรเป็นหน่วยงานอื่นที่ไม่ใช่โรงเรียนทำเอง ก็มักจะไม่สามารถตอบโจทย์นี้ได้เลยครับ

ดังนั้นเมื่อพิจารณาถึงประเด็นของการพัฒนาบุคลากรแล้วจะเห็นได้ว่า บทบาทสำคัญของการพัฒนาบุคลากรจึงต้องเป็นหน้าที่หลักของโรงเรียนเอง เพราะหากเป็นการส่งบุคลากรไปรับการพัฒนาจากหน่วยงานภายนอก ก็จะตอบโจทย์ได้เพียงประเด็นเดียวคือ การพัฒนาด้านวิชาชีพเท่านั้น ยังขาดอีกสองประเด็นสำคัญ ซึ่งการจะตอบสนองอีกสองประเด็นนี้จะประสบความสำเร็จได้ด้วยการดำเนินงานในรูปแบบต่างๆ ของโรงเรียนเอง

โรงเรียนมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการพัฒนาบุคลากรของตน นอกจากจะใช้เป็นกลไกหนึ่งที่จะทำให้บุคลากรรักที่จะทำงานต่อในองค์กรแล้ว กระบวนการพัฒนาบุคลากรยังมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติ หรือสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร การพัฒนาบุคลากรจึงเป็นการสร้างความพร้อมสำหรับการขับเคลื่อนองค์การสู่ความเป้าหมายที่ตั้งไว้

ความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรสามารถจำแนกได้จากหลายปัจจัย เช่น หากพิจารณาจากอายุการปฏิบัติงาน จะจำแนกได้เป็น 2 กลุ่มใหญ่ๆ คือ กลุ่มบุคลากรใหม่ และกลุ่มบุคลากรเดิมของโรงเรียน สองกลุ่มนี้มีความต้องการในการพัฒนาที่แตกต่างกันในบางประเด็น เช่น บุคลากรใหม่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการปรับปรุงทักษะพื้นฐานการทำงาน การเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้การทำงานร่วมกันกับบุคลากรเดิมทำได้ราบรื่นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การพัฒนาบุคลากรสำหรับบุคลากรเก่าจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาเมื่อองค์กรต้องการสร้างการเปลี่ยน ต้องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมอันไม่พึงประสงค์ หรือเมื่อมีการนำนวัตกรรมใหม่มาใช้ในการ เป็นต้น

รูปแบบการพัฒนาบุคลากรในโรงเรียน

วิธีการของการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนที่เรามักจะนึกถึง คือ การจัดโครงการอบรมต่างๆ ของโรงเรียนที่มีไว้สำหรับครูในโรงเรียน ทั้งที่ ในความเป็นจริง การอบรมไม่ใช่ทั้งหมดของการพัฒนาบุคลากร แต่เป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาบุคลากร และการพัฒนาบุคลากรมีหลากหลายรูปแบบ และที่สำคัญ บางรูปแบบสามารถนำเอาต้นทุนพื้นฐานทางด้านศาสนาของโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประสิทธิภาพในการพัฒนาบุคลากรได้

ผู้บริหารจะต้องสร้างมุมมองใหม่เพื่อการสร้างประสิทธิภาพในการพัฒนาบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมองว่า การอบรมสามารถตอบสนองความต้องการด้านการพัฒนาบุคลากรได้ทั้งหมด ทั้งนี้ เพราะการอบรมไม่สามารถสร้างศักยภาพในทุกด้านให้กับบุคลากรได้ ยิ่งถ้าเน้นการเชิญวิทยากรจากภายนอกมาอบรมให้แล้ว บางทีถึงจะได้องค์ความรู้ใหม่ๆ แต่ก็นำไปสู่การประยุกต์ใช้ได้น้อยเช่นกัน ดังนั้นบางครั้งการพัฒนาบุคลากรก็จะเป็นต้องเน้นการใช้องค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร ตัวอย่างง่ายๆ ที่ขอนำมาเสนอในรูปแบบคำถาม คือ  ครูที่เพิ่งจบใหม่ๆ จะมีทักษะการสอนเท่ากับครูที่สอนมาเกิน 10 ปี หรือเปล่า?

คำตอบคือ ไม่เท่ากันอยู่แล้ว ถึงแม้ว่า ครูใหม่จะมีองค์ความรู้ใหม่ๆ มาเยอะ ในขณะที่ครูเก่าอาจจะขาดความรู้ใหม่ๆ เทคนิคใหม่ แต่ประสบการณ์การสอนที่ผ่านมาก็ย่อมมีคุณค่ามากเช่นกัน ถ้าหากครูสองคนนี้สอนวิชาเดียวกันแต่คนละห้อง ถือว่าเราให้ความยุติธรรมกับเด็กสองห้องนั้นอย่างเท่าเทียมกันหรือเปล่า ไม่เท่ากันแน่ๆ ครับ เด็กที่เรียนกับครูใหม่ที่ขาดประสบการณ์ก็เสียเปรียบสิครับ ดังนั้นในแง่ของการพัฒนาบุคลากรจึงควรมองว่า ทำอย่างไรที่จะสร้างประสบการณ์ให้กับครูใหม่ แล้วก็เพิ่มเทคนิคใหม่ๆ ให้กับครูเก่า ซึ่งความจริงก็ไม่ต้องคิดมากครับ ทำอย่างไรให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายในโรงเรียนเท่านั้นเองครับ

เพื่อการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนที่มีความแตกต่างกันข้างต้น คือ คนหนึ่งมีทฤษฏี มีความรู้ใหม่ๆ แต่ขาดประสบการณ์ กับอีกคนหนึ่งซึ่งมีขาดความรู้หรือทฤษฏีใหม่ๆ ในการจัดการเรียนการสอน แต่เต็มเปี่ยมด้วยประสบการณ์การสอนมาอย่างยาวนาน หากพิจารณาเลือกรูปแบบการพัฒนาบุคลากรจากวิธีการทั่วๆ ไป เช่น การอบรม ผลที่ได้จะไม่สอดคล้องกับความต้องการในการพัฒนาของบุคลากรทั้งสองคน ในขณะเดียวกันวิธีการอื่นๆ เช่น การทัศนศึกษา ดูงาน ก็ไม่สามารถยืนยันได้ว่าจะสามารถนำสิ่งใหม่ๆ ที่ได้เรียนรู้มากลับมาใช้งานได้จริงๆ เพราะพื้นฐานของบุคลากรทั้งสองคนดังกล่าวเกี่ยวกับสภาพเบื้องต้นของโรงเรียนตนเองมีไม่เท่าเทียมกัน ประการสำคัญคือ ทักษะการแปลความหมายจากสิ่งที่ได้เรียนรู้มามีไม่เท่ากัน ซึ่งหมายถึงการสร้างคุณค่าเพิ่มจากวิธีการดังกล่าวอาจจะล้มเหลวเช่นเดียวกับการจัดอบรมเช่นกัน

เมื่อกระบวนการพื้นฐานในการพัฒนาบุคลากรไม่สามารถตอบโจทย์สำหรับโรงเรียนได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่โรงเรียนจะต้องหันมาสร้างมุมมองใหม่เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้รูปแบบที่จะนำมาใช้จะต้องสอดคล้องกับธรรมชาติของโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามซึ่งมีความแตกต่างจากโรงเรียนทั่วไป ลักษณะสำคัญของความแตกต่างคือ เป้าหมายของบุคลากรในการทำงาน เนื่องจากนี้คือจุดต่างสำคัญ เพราะบุคลากรจำนวนไม่น้อยที่การทำงานของพวกเขาไม่ได้ตั้งเงื่อนไขไว้ที่ค่าตอบแทน พวกเขายังทำงานอยู่ได้ในสภาพที่มีเงินเดือนเพียงน้อยนิด ทั้งนี้เนื่องจากเป้าหมายของการทำงานคือ การได้ทำอีบาดะห์ (ศาสนกิจ) ในองค์กรที่มีเป้าหมายเพื่ออิสลาม

จากลักษณะพิเศษดังกล่าว ผู้บริหารโรงเรียนควรสร้างให้กระบวนการบริหารจัดการต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนเป็นกระบวนการที่สอดคล้องกับหลักการของศาสนา และนำเอากลวิธีต่างๆ ที่ท่านศาสนทูต (ซ.ล) เคยใช้มาสู่การประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับการบริหารจัดการในปัจจุบัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นการพัฒนาบุคลากรทั้งด้านจิตวิญญาณ ทักษะในการทำงานและการสร้างความรักและผูกพันต่อโรงเรียนด้วย ทั้งนี้ขอนำเสนอ 3 รูปแบบในการดำเนินการเพื่อพัฒนาบุคลากรของโรงเรียน ดังนี้

1. กียามุลลัยน์ พัฒนาจิตวิญญาณสู่การทำงานในองค์กร

กียามุลลัยน์ เป็นกิจกรรมหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับหลักปฏิบัติในศาสนาอิสลาม ซึ่งมีผลโดยตรงต่อการพัฒนาตนเองของคนในองค์การ กียามุลลัยน์ หมายถึง การตื่นขึ้นมาในกลางช่วงกลางดึกของคืน เพื่อทำการละหมาด การรำลึกและการขอพรต่ออัลลอฮ์ (ซ.บ) จะพบว่า การกียามุลลัยน์ เป็นกระบวนการแรกๆ ที่ปรากฏในการปฏิบัติตนของท่านศาสนทูต (ซ.ล) ทั้งนี้เนื่องจากกียามุลลัยน์ปรากฏอยู่ในโองการอัลกุรอานใน 5 ซูเราะห์แรกที่มีการประทานลงมา คือ ปรากฏในซูเราะห์อัลมุซซัมมิล

การทำกียามุลลัยน์ เป็นการสร้างความเข้มแข็งให้กับจิตใจของบุคลากร เฉกเช่นที่อัลลอฮ์ทรงใช้ให้ท่านศาสนทูต (ซ.ล) ทำการยืนขึ้นในตอนกลางคืน ถึงแม้ว่าในตอนกลางวันจะมีภารกิจที่หนักหน่วง แต่การยืนขึ้นดังกล่าวจะสร้างจิตใจที่เข้มแข็งทำให้ฟันฝ่าทุกอุปสรรค์ไปได้

การกียามุลลัยน์ สามารถดำเนินการได้ทั้งที่เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ โดยช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการตื่นขึ้นทำการละหมาดคือ ประมาณตี 03.30 น. เป็นต้นไป โดยการละหมาดในช่วงดังกล่าวสามารถทำได้เป็นรายคนหรือเป็นญามาอะห์ (กลุ่ม) ก็ได้ ภายหลังการละหมาด จะเป็นกิจกรรมรำลึกและขออภัยโทษต่ออัลลอฮ์ โดยแยกทำเป็นรายบุคคล จนกระทั่งถึงเวลาละหมาดซุบฮี จึงเป็นการละหมาดร่วมกันอีกครั้ง และควรเป็นการละหมาดร่วมกัน และมีการตักเตือนด้วยคำกล่าวสั้นๆ จากตัวแทนผู้เข้าร่วมกิจกรรม

กิจกรรมที่ผู้จัดควรนำมาเสริมกิจกรรมกียามุลลัยน์ ซึ่งจัดขึ้นหลังการละหมาดอีชาหรือก่อนการนอนพักผ่อน เช่น การฟังการบรรยาย การอภิปราย การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในระหว่างผู้เข้าร่วมกิจกรรม เป็นต้น โดยนำเอาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของบุคลากรสำคัญๆ มาสู่การแลกเปลี่ยนเพื่อสร้างความร่วมมือและสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น ทั้งนี้จะต้องเชื่อมโยงประเด็นต่างๆ สู่หลักคำสอนของศาสนาที่ชัดเจน เพื่อให้เกิดผลทั้งทางด้านจิตใจและการยอมรับสู่การปฏิบัติได้จริง นอกจากนั้นในภาคเช้าก่อนแยกย้ายสู่การทำงานปกติ ควรมีกิจกรรมสันทนาการ การออกกำลังกายเป็นกลุ่ม เพื่อกระชับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร

กียามุลลัยน์ เป็นกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพเป็นอย่างยิ่งในการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในการทำงานในองค์กร และนำไปสู่ความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรต่อไป ซึ่งมีแบบอย่างที่ชัดเจนจากท่านศาสนทูต (ซ.ล)

2. ฮัลเกาะห์ เพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงในโรงเรียน

ฮัลเกาะห์ หรือ การศึกษากลุ่มในลักษณะโต๊ะกลม เป็นอีกหนึ่งกลวิธีที่ท่านศาสนทูต (ซ.ล) ใช้ในการพัฒนาศักยภาพของปัจเจกชนเพื่อการพัฒนาองค์กรหรือสังคม ฮัลเกาะห์เป็นกิจกรรมเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงรายบุคคลผ่านกระบวนการกลุ่มหรือการสัญญาภายในกลุ่ม ซึ่งจะเป็นส่วนช่วยส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่มีความชัดเจนและยั่งยืน

ฮัลเกาะห์เริ่มด้วยการทำความรู้จักกัน สร้างความเชื่อใจระหว่างกันของคนที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกของกลุ่ม จากนั้นมอบหมายงานสำหรับการกลับมาพบกันของสมาชิกในครั้งต่อๆ ไป งานที่มอบหมายคือการศึกษาค้นคว้าในความรู้ที่มีคุณค่าสำหรับสมาชิกในกลุ่ม และก่อให้เกิดข้อสัญญาสำหรับการปฏิบัติตนของสมาชิกในกลุ่ม การนำข้อสัญญาดังกล่าวไปทดลองปฏิบัติในชีวิตจริง สังคมจริง ซึ่งกล่าวได้ว่า กระบวนการฮัลเกาะห์เริ่มต้นจากการเสาะแสวงหาความรู้ และนำไปสู่การใช้ได้จริง เปลี่ยนพฤติกรรมของคนได้จริง

เวลาที่ใช้ในการพบกลุ่มทำฮัลเกาะห์จะใช้เวลาไม่ยาวนานนักในแต่ละครั้ง ทั้งนี้ทำให้บรรยากาศการพูดคุยไม่น่าเบื่อ แต่ทั้งนี้จะให้ความสำคัญต่อความสม่ำเสมอในการพบปะระหว่างสมาชิก นอกจากนี้ในบางโอกาสก็อาจจะมีการจัดกิจกรรมพิเศษขึ้นสำหรับสมาชิก ในขณะเดียวกันสถานที่สำหรับการนัดพบก็สามารถปรับเปลี่ยนได้ตลอดเวลา

กระบวนการเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้สำคัญที่แสดงถึงการพัฒนาตนเองของแต่ละคน การกระตุ้นให้เกิดการนำความรู้ที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติใช้จริงในการทำงาน ซึ่งหากมองในมุมมองของการบริหารจัดการแล้ว จะพบว่ากระบวนการนี้คือการสร้างองค์กรการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพวิธีการหนึ่ง อีกทั้งยังเป็นวิธีการที่เชื่อมโยงไปยังหลักคำสอนของศาสนาได้เป็นอย่างดี

3. การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการพัฒนาบุคลากร

ปัจจุบันโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามส่วนใหญ่มีคอมพิวเตอร์ไว้ใช้งานในสองวัตถุประสงค์หลักคือ สำหรับจัดการเรียนการสอน และการใช้ในงานธุรการของโรงเรียน และด้วยหลักสูตรคอมพิวเตอร์ที่สอนกันอยู่ในปัจจุบันจำเป็นต้องมีการนำเอาเทคโนโลยีทางการสื่อสาร เช่น อินเตอร์เน็ทมาใช้ร่วมด้วย เช่นเดียวกันกับงานธุรการซึ่งต้องมีการเชื่อมโยงข้อมูลไปยังหน่วยงานต่างๆ ทั้งคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีทางการสื่อสารที่มีอยู่แล้ในหลายๆ โรงเรียนสามารถนำมาใช้ในการเป็นเครื่องมือเพื่อการพัฒนาบุคลากรได้เป็นอย่างดี

อินเตอร์เน็ทเป็นแหล่งรวบรวมข้อมูลไว้อย่างมากมาย และการเข้าถึงข้อมูลถือว่าเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสู่ความสำเร็จในการพัฒนาองค์กร การกระตุ้นการใช้งานอินเตอร์เน็ทเพื่อการสืบค้นข้อมูลของบุคลากรจึงควรเป็นส่วนหนึ่งที่ผู้บริหารนำมาใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากร ในขณะเดียวกันเทคโนโลยีสารสนเทศปัจจุบันทำให้เกิดการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ทำให้คนในองค์กรสามารถพัฒนาไปได้อย่างเต็มศักยภาพ

- เว็บบล็อก (Webblog) เป็นเครื่องมือหนึ่งที่นำมาใช้เพื่อการนำเสนอความรู้ใหม่ที่ได้จากการทำงานในแต่ละวันมาสู่การเล่าสู่กันฟัง สร้างให้เกิดกระบวนการของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ก่อให้เกิดกัลยานมิตรระหว่างคนในองค์กรเดียวกัน การเล่าเรื่องทำให้ผู้เล่าเกิดความภาคภูมิใจ และสร้างความมั่นใจในการปฏิบัติงาน ในขณะเดียวกันความรู้ดังกล่าวยังถูกเผยแพร่ไปยังเพื่อนร่วมงาน ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ง่ายขึ้น ยิ่งไปกว่านั้นการย้อนกลับมาสืบค้นความรู้เดิมที่ได้เขียนเผยแพร่ไว้แล้วนั้นก็ทำได้อย่างสะดวกขึ้น ตัวอย่างเว็บบล็อกที่เกิดเป็นชุมชนของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่กว้างขวางในประเทศไทย เช่น http://www.gotoknow.org , http://www.oknation.net เป็นต้น

- เว็บชุมชนเครือข่าย (Social Networking Websites) เว็บไซด์กลุ่มนี้เป็นอีกกลุ่มหนึ่งที่สามารถนำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนได้เป็นอย่างดี เป็นเว็บสำหรับการเล่าเรื่อง เล่าประสบการณ์ กิจกรรมที่เกิดขึ้น ตลอดจนความรู้สึกนึกคิดในขณะนั้นไปยังคนในกลุ่มเดียวกัน มีการแลกเปลี่ยนความคิด ความเห็นและความรู้สึก สร้างความผูกพัน ก่อเกิดความรู้และการลงมือทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเว็บกลุ่มนี้คือ http://www.twitter.com , http://www.facebook.com เป็นต้น

บทบาทผู้บริหารต่อการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาบุคลากรถือเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จในการสร้างความเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กร และผู้ที่ขับเคลื่อนการพัฒนาบุคลากรได้ดีที่สุดคือ ผู้บริหาร แต่ด้วยรูปแบบการพัฒนาบุคลากรที่นำเสนอไปข้างต้นนั้น บทบาทของผู้บริหารจะจำกัดเพียงการให้นโยบาย การสั่งการไม่เพียงพอต่อการทำให้เกิดการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพได้ ทั้งนี้ผู้บริหารจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของการเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ในการพัฒนาบุคลากรด้วย

เรื่องมันมีอยู่ว่า ช่วงเช้าของวันนั้นหัวข้อการบรรยายเป็นเรื่องของแผน ดูบรรยากาศแล้วมันแน่นไปด้วยวิชาการ และช่วงบ่ายตามแผนคือ บรรยายนิดหนึ่งจากนั้นจะเป็นการอภิปรายกลุ่มย่อย แต่จังหวะมันพอดีกันครับที่ว่า วิทยากรที่เตรียมไว้ ลืมคอนเฟิร์ม เพิ่มนึกได้วันก่อนหน้านั้นหนึ่งวัน แต่ติดต่อไม่ได้เลยคิดไว้แล้วละครับว่า ต้องเตรียมกิจกรรมหรือวิทยากรท่านอื่นไว้ล่วงหน้า ที่สำคัญจากบรรยากาศช่วงเช้า สรุปได้ว่า ช่วงบ่าย จะให้บรรยายต่อไม่ได้แล้วแน่นอน แล้วจังหวะดีเหลือเกินครับระหว่าง อ.ยูซูฟ นิมะจะเริ่มบรรยาย ผมชวนท่านคุยประเด็นวัฒนธรรมองค์กร (ซึ่งจะเป็นประเด็นสำหรับช่วงบ่าย) โอ้ ประสบการณ์ท่านเยอะ เลยเชิญตอนนั้นเลยครับ ช่วงบ่ายอีกทีนะครับบัง แต่ในรูปของการเสวนานะครับ (กับผม) ด้วยลูกอ้อนที่มีประสิทธิภาพและความใจดีของวิทยากร (ฮิฮิ) สำเร็จครับ ช่วงบ่ายเลยได้รูปแบบอีกหนึ่งกิจกรรม

(อ.ยูซูฟ นิมะ กับแนวคิดที่ว่า บางทีไวท์บอร์ดในบางโอกาสก็น่าสนใจกว่าใช้สไลด์ฉายโปรเจคเตอร์)

ประเด็นแรกที่คุยกันคือ อะไรคือวัฒนธรรมองค์กร?

ผมขอเริ่มก่อน เล่าประสบการณ์จากการคุยกับรุ่นพี่คนหนึ่งที่ทำงานเป็นพนักงานของมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง (ขออนุญาตไม่ปกปิดมหาวิทยาลัย แต่ไม่บอก ฮา) ท่านเล่าชีวิตการทำงานในมหาวิทยาลัยรัฐแห่งนี้ว่า ชีวิตมันต่างกันราวฟ้ากับดินเลย พี่ไม่ใช่คนเรียนไม่เก่ง ป.ตรีก็เกียรตินิยมอันดับหนึ่ง แล้วก็จบปริญญโทแล้ว เคยเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัยมาแล้วเหมือนกัน เพียงแต่สุดท้ายแค่ไม่อยากเป็นอาจารย์ต่อ จึงมาเป็นสายสนับสนุนใน ม.แห่งนี้ แต่เมื่อสถานภาพเปลี่ยนไป ความคิดความเห็นของเรากลับด้อยค่าไปเลย พูดอะไร เสนออะไร ไม่มีใครเขาสนใจหรอก ต่างจากคนที่เป็นอาจารย์ ถึงแม้ว่า ป.ตรีจะไม่ได้เกียรตินิยม แต่จบโท จบเอก แล้วก็ได้เป็นอาจารย์ คนกลุ่มนี้ทุกคนต้องฟัง (ถึงแม้จะพูดไม่รู้เรื่องก็ตาม — ผมเติมเอง ฮา)

อีกประสบการณ์หนึ่งของผม ผมไปเยี่ยมชมและฟังบรรยายพิเศษในมหาวิทยาลัยเอกชนแห่งหนึ่งครับ ไปถึงเจอผู้บริหารระดับสูงของมหาวิทยาลัย ติดบัตรประจำตัวครับ เข้าตึกก็ต้องใช้บัตรตัวเอง เพื่อผ่านระบบรักษาความปลอดภัย ผมและคณะถูกเชิญไปยังห้องบรรยาย ในห้องนั้น มีคนอยู่สองคนกำลังจัดเตรียมอุปกรณ์และเอกสารสำหรับการบรรยายครั้งนี้ครับ คนหนึ่งในนั้นถามแขกที่มาเยือนว่า จะรับอะไรดีครับ กาแฟหรือชา จากนั้นก็หายไปสักพัก กลับมาพร้อมกับอีกคนหนึ่งที่ถือถาดกาแฟ แล้วคนที่ถามผมเมื่กี้ก็เป็นคนยกกาแฟเสริฟแขก เมื่อพิธีการเริ่ม คนดังกล่าวก็นั่งร่วมกับผู้บริหารครับ แล้วก็ได้รับการแนะนำว่า นี้คือ ผอ.ศูนย์ มีคำนำหน้าว่า ดร.  อึ้งครับ โอ้ เป็น ผอ.ศูนย์ แต่ทำทุกอย่างครับ เซ็ตเครื่อง เตรียมเอกสาร แม้กระทั่งเสริฟกาแฟ ภาพอาจารย์มหาวิทยาลัยที่ต้องเป็นเทวดา มีเจ้าหน้าที่สายสนับสนุนคอยประคองให้ทำโน้นทำนี้หายไปจากหัวผมเลยครับ

(ขอนำเสนออีกรูป สำหรับประสบการณ์เต็มเปี่ยมของวิทยากรครับ)

อ.ยูซูฟ นิมะ เล่าหลายกรณีครับ (พอง่วงแล้ว ผมเริ่มจะนึกไม่ค่อยออกครับ ขออภัย) เอาว่าท่านยกตัวอย่างหนึ่งเกี่ยวกับการให้บริการของพนักงาน…. ถ้าเวลาลูกค้าที่เป็นชาวบ้านๆ มาใช้บริการ ก็ทำเป็นไม่รู้ไม่ชี้ มองไม่เห็นเสียชะงั้น

นี่แหละครับที่เขาเรียกว่า “วัฒนธรรมองค์กร” มันไม่ใช่กฎระเบียบ ข้อบังคับขององค์กร แต่มันเป็นสิ่งที่คนในองค์กรปฏิบัติและยอมรับมัน ทีสำคัญมันมีทั้งที่ดีและแย่ (เหลือเองแล้วกันว่า แบบไหนมันดีแบบไหนมันแย่) และถ้าสังเกตจากสองกรณีข้างต้นจะพบว่า การจัดอันดับความสำคัญและบทบาทของบุคลากรดังกล่าวไม่ปรากฏในระเบียบข้อใดๆ เลย

คำถามง่ายๆ ที่น่าจะเกิดขึ้นตามมา คือ แล้ววัฒนธรรมองค์กรมันเกิดมาได้ยังไง? กรณีตัวอย่างที่ผมเล่ามีคำตอบอยู่ครับ คือ อย่างแรกวัฒนธรรมเหล่านี้มาจากผู้นำองค์กรเอง ภาพผู้บริหารของมหาวิทยาลัยเอกชนแห่งนั้นที่ทำงานทุกอย่างเอง ไม่ต้องมีคนต้องมาคอยประจบเอาใจหรือประคองมือประคองไม้เพื่อจะทำอะไร นั้นแหละครับ ก่อให้เกิดรูปแบบที่เป็นที่ยอมรับกันได้ว่า อาจารย์ก็ต้องทำเองทุกอย่างเหมือนกัน ต่างจากมหาวิทยาลัยรัฐ ซึ่งวัฒนธรรมการทำงานที่มีระดับชั้น และมีผลตอบแทนของการเอาอกเอาใจเจ้านายที่มีนัยสำคัญ ก่อให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานในรูปแบบหนึ่ง พูดมาถึงตรงนี้แล้วอดนึกถึงนักการเมืองที่ได้เป็นรัฐมนตรี เพราะแค่ทำหน้าที่คอยจุดไฟแช็คเวลาหัวหน้าพรรคจะสูบซิการ์ (ฮาไม่ออก)

ที่มาของวัฒนธรรมองค์กรต่อมาก็มาจากบุคลากรในหน่วยงานนี้แหละครับ เอาตัวอย่างง่ายๆ ครับ พอเจ้าหน้าที่สายสนับสนุนมองว่าคนเป็นอาจารย์ต้องเก่งทุกเรื่องแล้ว ก็จะตามมาด้วยว่า เราไม่ต้องคิดก็ได้ รอเขาสั่งมาก่อน แล้วมันก็พัฒนาไปเรื่อยๆ จนกลายเป็นว่า เจ้าหน้าที่สายสนับสนุนไม่มีสิทธิเสนอความคิดเห็น ใครเสนออะไรใหม่ก็จะถูกมองจากเพื่อนร่วมงานว่า เจ้านี้มันไม่เจียมตัว อวดรู้แข่งกับคนเป็นอาจารย์ ฮา

(หม้อแปลงระเบิดครับ ทำให้ไฟฟ้าบางส่วนดับ เลยอภิปรายกลุ่มย่อยข้างนอกเหมาะที่สุด)

คำถามต่อมาคือ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องทำอะไรกับวัฒนธรรมองค์กร? คำตอบคือ มันมีสองทางเลือกครับ คือ รักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ดีไว้กับองค์กรให้นานๆ กับพยายามแก้ไขเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอันไม่พึงประสงค์ขององค์กรออกไป

ตัวอย่างที่ อ.ยูซูฟ เสนอไว้เช่น การสร้างวัฒนธรรมการให้บริการของพนักงาน โดยเครือข่ายของท่านได้กำหนดเป็นมาตรฐานการให้บริการขึ้น ใช้ 5S ครับ คือ salam, smile, services, ฮือ ขออภัย ง่วงมากไปนิดหนึ่ง (แต่อยากเขียนให้เสร็จ) เลยนึกไม่ออก ค้างไว้ก่อนนะครับ  (ถ้า อ.ยูซูฟ แวะมาอ่านรบกวนเติมด้วยนะครับ)

ซึ่งเมื่อมีมาตรการแล้วก็ต้องมีการติดตาม ตรวจสอบ และประเมินผลครับว่า ทำไปได้ผลหรือเปล่า ซึ่งสุดท้ายที่ได้ทำไป มาตรการนี้ได้ผลจริงๆ สัมผัสผลความเปลี่ยนแปลงได้เลยครับ

อีกวิธีการหนึ่งที่ทำให้เห็นผลการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมได้คือ การสร้างความพร้อมเพรียงในการปฏิบัติของบุคลากรในองค์กรครับ เช่น กำหนดให้วันใดวันหนึ่งในสัปดาห์เป็นวันที่รณรงค์เรื่องนี้ครับ เช่น ในองค์กรของท่าน กำหนดกิจกรรม 4 จันทร์ (หมายถึงทุกวันจันทร์ตลอดเดือน) จันทร์แรกก็เป็นเรื่องๆ หนึ่ง เช่น จันทร์แห่งไมตรีจิต ก็ทำให้มีกิจกรรมที่ตอบสนองเป้านี้ขึ้น เป็นต้น

งานนี้ผมยกตัวอย่างที่อาจารย์ผมเขาเคยทำสำเร็จครับ พัฒนาการให้บริการของเจ้าหน้าที่ ครั้งแรกเริ่มด้วยการจัดให้มีการอบรมแต่งหน้าแก่เจ้าหน้าที่ งานนี้เอาช่างฝีมือดีมาเป็นวิทยากรอบรมให้เลยครับ จากนั้นก็เพิ่มเครื่องไม้เครื่องมือสำหรับการตรวจสอบและให้บริการ อุปกรณ์ที่เห็นเด่นชัดคือ กระจกพร้อมสโลแกนว่า วันนี้คุณยิ้มกับกระจกแล้วยัง ผมขอบอกว่า มันสร้างคุณภาพการบริการได้จริงๆ ครับ

ความจริง ผมยกประสบการณ์ตรงของผมด้วยครับ ฮิฮิ แต่ขออนุญาตไม่เอาตัวเองมาขายบนบล็อก ฮา

(กลุ่มนี้ยึดมั่นคุยกันภายในห้องประชุมครับ)

ประเด็นสำคัญของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่ผู้บริหาร ผู้นำองค์กรครับ ถ้าผู้นำไม่เปลี่ยน ไม่เป็นแบบที่ดีสำหรับการสร้างวัฒนธรรมใหม่ เรื่องทั้งหมดทั้งปวงก็จบลงครับ

จากนั้นกิจกรรมการอบรมก็เป็นการอภิปรายกลุ่มย่อยครับ เสนอแนวคิดกันว่า ในรร.เอกชนสอนศาสนาอิสลาม มีอะไรที่เป็นวัฒนธรรมเด่นและวัฒนธรรมด้อย จากนั้นก็ให้เสนอแนวทางในการส่งเสริมและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

หลังจากการนำเสนอซึ่งมีประเด็นน่าสนใจเยอะมากครับ นำเสนอคืนนี้ไม่ไหวแล้ว ตามันจะปิดแล้ว มีโน้ตคำถามมาถึงผมว่า จะอนุรักษ์วัฒนธรรมองค์กรที่ดีๆ ให้คงอยู่ได้อย่างไร ในเมื่อคนในองค์กรเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา

อันนี้ต้องยอมรับครับว่า ความเปลี่ยนแปลงมีขึ้นได้ตลอดเวลา แต่การสร้างคุณค่าร่วมเป็นสิ่งสำคัญครับ ผมยกตัวอย่างผมเองว่า ทำไมผมรักมหาวิทยาลัยแห่งนี้ คำตอบหนึ่งคือ คำพูดแรกๆ ตอนเข้าทำงานที่นี่คือ เงินเดือนที่คุณรับในแต่ละเดือนคือเงินซากาตนะ ทำมันให้ดี รับผิดชอบต่ออามานะห์ด้วย ต่อมาผมทำวิจัยเรื่องอนาคตอิสลามศึกษาในระดับอุดมศึกษาครับ (ซึ่งงานนี้ยุติกลางคัน) แต่มันเป็นโอกาสให้ผมได้ศึกษาประวัติมหาวิทยาลัยนี้แบบเชิงลึกขึ้นครับ เลยเจอว่า จุดเริ่มของเงินก้อนแรกที่ซื้อที่ดินสำหรับสร้างมหาวิทยาลัยเป็นเงินบริจาคของช่างซ่อมนาฬีกาหน้ามหาวิทยาลัยที่ว่าที่ด็อกเตอร์สามคนจากสามจังหวัดชายแดนภาคใต้เรียนอยู่ ประทับใจกับนักศึกษากลุ่มนี้เลยมอบเงินให้เรื่อยๆ อย่างต่อเนื่อง ฮือ จากก้อนเล็กๆ ก้อนนั้นตอนนี้มันเพิ่มพูนจนหามูลค่าไม่ได้เลย

ผมบอกว่า ผมจะเล่าเรื่องนี้ให้กับคนรุ่นใหม่ที่มาเป็นสมาชิกของที่นี่ทุกครั้งที่มีโอกาสครับ ผมว่ามันเป็นความภาคภูมิใจ มันทำให้เป็นภาระและหน้าที่ของเราที่ชัดเจนมาก และหลังจากนั้นผมก็ใส่ประวัติช่วงนี้ไว้ในเอกสารหลายชิ้นของมหาวิทยาลัย ซึ่งเดิมทีเอกสารยุคแรกๆ มีประวัตินี้อยู่ครับ แต่พอระยะหลังๆ เริ่มไม่มีการพูดถึงประวัตินี้กันสักเท่าไร

ประวัติองค์กร ความภาคภูมิใจขององค์กรจะต้องมีปรากฏให้บุคลากรได้รับรู้อยู่ตลอดครับ มันอาจจะเป็นอีกเครื่องมือหนึ่งสำหรับการรักษาวัฒนธรรมดีๆ ขององค์กรได้

(ตั้งแตจัดอบรมมา นี้คือรูปแรกที่ผมได้เข้ากล้อง ฮา

กิจกรรมวันนี้เริ่มต้นด้วยการถอดบทเรียนกระตุ้นความคิดจากการนำพาผู้เข้าอบรมเข้าร่วมการประชุมวิชาการเมื่อวันที่ 25 เม.ย.ที่ผ่านมาครับ โดยธรรมชาติครับ เช้าๆ ยังไม่ค่อยมีคนอยากพูดเท่าไร เลยต้องใช้วิธีการสุ่มมาสี่ท่าน แต่เป็นงัยไม่ทราบออกมาเพียงสามท่าน นำเสนอแนวคิดด้านหน้าครับ ซึ่งหลังจากสามท่านนี้พูดก็สร้างประเด็นการแลกเปลี่ยนความเห็นอย่างกว้างขวางครับ

(สามต้นเรื่องที่สามารถชวนทั้งห้องให้ร่วมคิดร่วมพูดต่อได้)

คุยกันสนุกไปนิดหนึ่งครับ ผมเลยปิดไม่ลง ทำให้เลยเวลาไปนิดหนึ่ง จึงต้องปรับแผนนิดหน่อย เชิญ อ.ซอลีฮะห์ฉายเดี่ยวก่อนครึ่งชั่วโมง งานนี้ท่านอธิบายซะละเอียดเลย ประเด็นหลักคือ อะไรคือเป้าหมายของการศึกษาในอิสลาม และแนวทางการขับเคลื่อนครับ งานนี้มีอีกประเด็นที่ท่านเวลาไม่พอที่จะนำเสนอคือตัวอย่างการขับเคลื่อนประเด็นที่ท่านนำเสนอ งานนี้ต้องขออภัยไม่มีการต่อเวลา ฮิฮิ

(อ.ซอลีฮะห์ หะยีสะมะแอ รองคณบดีคณะศิลปศาสตร์ฯ ฉายภาพการศึกษาในอิสลามครับ)

พักเบรกกันสิบห้านาทีครับ เริ่มต่อด้วยสองวิทยากร คือ ดร.มูฮำมัสสกรี มันยูนุ กับ อ.ibm ครูปอเนาะ ครับ ซึ่งสำหรับ ดร.มูฮำมัสสกรี ประเด็นนี้ผมฟังหลายรอบแล้วครับ แต่ต้องยอมรับว่าท่านนี้มุขไม่ซ้ำครับ แต่สำหรับ อ.ibm ครูปอเนาะ นี่ผมยังไม่เคยฟังท่านบรรยายอย่างเต็มรูปเหมือนคราวนี้ครับ ต้องยกนิ้วให้ทั้งสองท่านเลยครับ ครบถ้วนด้วยอารมณ์ขันและสาระเลยครับ

(หน.สาขาวิชาและ ผอ.สำนักวิทยบริการ วิทยากรคู่)

เกือบจะเที่ยงครึ่งครับ เราจึงจะได้พักเที่ยงกัน ฮิฮิ เริ่มตาลายครับ เลยไม่ได้ปล่อยให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ออ. เพราะถึงอย่างไรช่วงบ่ายได้อภิปรายประเด็นของช่วงเช้าแน่ๆ

ช่วงบ่ายเราย้ายห้องอบรมไปที่หอประชุมใหญ่ครับ ผมต้องการใช้พื้นที่กว้างๆ เพื่อกิจกรรมกระบวนการครับ รอบแรกเป็นวงใหญ่ก่อน เอานิทานมาเล่าให้ฟัง จากนั้นก็ให้ช่วยกันวิเคราะห์ในมุมมองของการบริหารจัดการครับ ทีแรกนึกว่าจะไม่มีคนร่วมคุยร่วมวิเคราะห์ครับ ที่ไหนได้ ทุกคนอยากพูดอยากคุย บรรยากาศเลยคึกครื้นขึ้นเยอะเลยครับ

(ตั้งใจให้นั่งพื้นครับ แต่กว่าทุกคนจะได้นั่งพื้นแบบสบายๆ ผมและทีมงานต้องมายกเก้าอี้ไปเก็บพอได้เหงื่อเลยครับ ฮิฮิ)

มีความผิดพลาดเกี่ยวกับห้องประชุมเล็กน้อยครับ คือ ผมคุยไว้ว่า เก็บเก้าอี้ให้หมด ผมจะให้นั่งพื้นแบบโล่งๆ ครับ แต่แล้วทีมงานหวั่นใจ กลัวผมเปลี่ยนใจนาทีสุดท้าย เลยจัดเก้าอี้เผือไว้เล็กน้อย ฮิฮิ (500 ตัว) ผมมาถึงห้องประชุมเลยต้องช่วยการเก็บไปประมาณ 5 แถว สนุกกันไปอีกเรื่อง ฮิฮิ

(แค่ได้คุยกันคนละนิด เวลาก็ผ่านไปอย่างรวดเร็วครับ)

หลังจากสรุปประเด็นจากนิทาน ก็มาสู่การแบ่งกลุ่มครับ คุยกันเพื่อตอบคำถามของผมสองข้อ แล้วแปลงคำตอบนั้นมาเป็นหนึ่งรูปครับ หลายกลุ่มต้องเรียกผมไปขอคำอธิบายเพิ่มครับว่า คำตอบมันจะมาได้อย่างไร แต่พอแอบฟังการอภิปรายในแต่ละกลุ่มแล้ว ก็ต้องบอกว่า ยิงถูกเป้าแน่ๆ

(บรรยากาศในการคุยกันในกลุ่มย่อยครับ)

ลองมาดูผลงานของแต่ละกลุ่มกันนะครับ เริ่มต้นด้วยกลุ่มนี้ครับ ลองดูภาพแล้วช่วยบอกหน่อยว่าเป็นรูปอะไร

ความจริงกลุ่มนี้ขอไม่วาดรูปครับ จะขอใช้สื่อของจริง แต่พอผมไม่ยอม รูปก็ออกมาอย่างที่เห็นครับ ฮิฮิ มันเป็นรูปอะไร???? ฟังอยู่นานครับ จนกระทั่งเอาของจริงมาให้ดูจึงถึงบางอ้อ ใช่เลย มันคือ ซาลาเปาจากร้านปริญดา ประเด็นการเปรียบเทียบก็น่าสนใจมากครับ เริ่มด้วยอะไรคือเป้าหมายการศึกษาในอิสลาม แล้วลากมาสร้างความสอดคล้องกับเป้าหมายการศึกษาของชาติ และสภาพที่เป็นอยู่ของ รร.เอกชนสอนศาสนาอิสลาม มันคือซาลาเปา ดูภาพภายนอก มันน่าอร่อย มันเต่งตึง และดูเหมือนว่าใส้มันจะเยอะ แฮะๆ แต่พอฉีกดูปรากฏว่าใส้นิดเดียว ฮา จากนั้นตัวแทนก็อธิบายรายละเอียดครับว่า ทำไมเป็นอย่างนี้ ประเด็นสำคัญคือ เราหลงทาง เราให้น้ำหนักการสอนเฉพาะในเรื่องศาสนปฏิบัติ ทั้งๆ ที่หลักการศาสนาที่เราจะต้องสอนมีมากกว่านั้น คำว่า ฟัรฏูกีฟายะห์ ไม่ใช่ว่าไม่สำคัญ มันสำคัญแต่ รร. มองข้ามไป

(ตื่นตาตื่นใจกับการนำเสนอครับ)

กลุ่มต่อไปครับ กลุ่มนี้นำเสนอสองภาพครับ เป็นรูปเรือ

กลุ่มนี้บอกว่าเราว่า ครูในโรงเรียนต้องให้ความสำคัญกับการบูรณาการให้มากขึ้น ไม่อย่างนั้นไม่มีวันที่จะไปสู่ฝั่งได้อย่างหวังครับ

ลองมาดูกลุ่มที่สองครับ ดูแล้วนึกไม่ออกว่าจะอธิบายสถานภาพ รร. อย่างไร แต่พอฟังแล้ว ต้องบอกว่า ใช่เลยครับ

(กลุ่มที่สองครับ รูปเด็กแต่งกายด้วยเสื้อหลากสี)

กลุ่มนี้ตีโจทย์ว่า หลักสูตรของโรงเรียนขาดเอกภาพ มันมีความหลากหลายจนเด็กคนหนึ่งๆ ถูกแต่งเต้มด้วยหลากสีสรรบนอาภรณ์ ปัญหาหนึ่งมาจากครูที่มีมุมมองเป้าหมายที่ต่างกัน จึงนิยามความสวยความงามของเด็กต่างกัน แล้วเด็กก็รับทุกอย่างที่ครูให้มา ถามว่าในมุมมองคนภายนอกเด็กนี้จะเป็นเด็กเรียบร้อยหรือเปล่า ฮือ น่าคิดจริงๆ

มาดูกลุ่มต่อไปครับ เนื่องจากกลุ่มก่อนหน้านี้ใช้เวลาไปเยอะ กลุ่มนี้ผู้ฟังเลยเบาบางไปสักนิดหนึ่งครับ นำเสนอภาพดังนี้ครับ

(กลุ่มนี้ตอบคำถามว่า อีกไกลมัยที่จะถึงเป้าหมาย)

คำตอบของกลุ่มคือ สำหรับเป้าหมายของชาติ อีกสักสามสิบเปอร์เซนต์ก็จะถึงแล้ว แต่สำหรับเป้าหมายของศาสนาอีก 70 เปอร์เซนต์ครับ (ฮือ ไกลมาก) ถามว่าทำไม? คำตอบคือ คนขับรถ ซึ่งหมายถึงผู้บริหารโรงเรียนขาดความชัดเจนเกี่ยวกับเส้นทาง เลยขับรถสะเปะสะปะไปหน่อย ที่สำคัญคนชี้ทางอย่างครูๆ ก็บอกทางต่างกันครับ นอกจากนี้บนเส้นทางก็มีขวากหนาม ด้วยนโยบายรัฐที่ส่งผลต่อโรงเรียน นโยบายที่พูดถึงกันบ่อยเช่น เปิดสมัครบรรจุครูกลางเทอม ทำเอา รร.เอกชนฯ กระเทือนครับ เพราะครูหลายไปเกือบครึ่งโรงเรียน

(กลุ่มนี้ ภาพถ้าไม่อธิบายก็คิดไม่ออกเหมือนกันครับ)

กลุ่มนี้เป็นภาพคนพายเรือครับ คนนั่งหน้าคือผู้บริหารที่คอยบอกทางครับ ส่วนคนพายเรือมีสองคน คนแรกมีแต่ด้ามพาย หมายถึงครูสามัญ อีกคนหนึ่งมีใบพายแต่ไม่มีด้าม คือครูสอนศาสนา ถ้าไม่มีการผสานความร่วมมือระหว่างครูสามัญกับครูศาสนา ไม่มีทางที่พาเรือไปถึงฝั่งครับ

กลุ่มต่อไปครับ เป็นรูปเด็กผู้หญิงใส่ฮีญาบครบชุด แต่มีกุญแจอยู่ที่เอวครับ

คำอธิบายคือ ถึงแม้เราจะมีเครื่องมือเครื่องไม้ในการพัฒนาเด็กครบสมบูรณ์แล้ว แต่หากเราไม่เปิดหัวใจ เชื่อมทุกภาคส่วนเข้าด้วยกัน เราก็ไม่มีทางไปถึงความสำเร็จได้ครับ

ส่วนกลุ่มสุดท้ายครับ เป็นรูปเด็กผู้หญิงเช่นกันครับ แต่คนนี้ไม่คลุมฮีญาบ มีคนนำเสนอสองท่านครับ

ข้อคิดของกลุ่มนี้คือ เด็กคนนี้น่ารักแล้วยัง รร.สร้างเด็กให้น่ารักน่ามอง แต่ถามว่าความจริงความน่ารักนี้คือเป้าหมายของการสร้างเด็กของ รร.เอกชนฯ หรือเปล่า คำตอบคือยังไม่ใช่ เพราะความจริง เราอยากสร้างเด็กที่สวยงามด้วยฮีญาบ ไม่ใช่ด้วยการมีปากแดงเท่านั้น

(เตาฟิก ได้ของเล่นใหม่ คือการปีนต้นไม้เล็กหน้าบ้านปู่)

เมื่อมติว่า ไปประชุมกันที่ละงู ผมก็ขอกลับบ้านล่วงหน้าก่อนขบวนหนึ่งวันครับ เพื่อเตรียมการต้อนรับ โดยขอเป็นเจ้าภาพเลี้ยงอาหารเที่ยงที่บ้าน คิดอยู่หลายวันครับว่าจะเลี้ยงอะไรให้ประทับใจดี ผมมีรายการในใจอยู่สองสามอย่างครับ สุดท้ายคุยกับพ่อว่า สองอย่างหลักคือ ปูกับสาหร่ายสด อย่างหลังดูเหมือนจะลำบากนิดหนึ่งตรงที่ว่า ถ้าจะให้อร่อยต้องมีน้ำพริกจิ้ม ซึ่งจะให้มั่นใจว่าอร่อยแน่ๆ ก็ต้องฝีมือแม่ผมเอง ฮิฮิ แต่ปรากฏว่า แม่ต้องพายายไปพบหมอตามนัดครับ เลยตัดรายการนี้ออก (ที่สำคัญมันไม่เหมาะที่จะร่วมสำรับกับปูด้วยแหละครับ)

(สมาชิกบ้านหะยีสาอิ)

สามโมงเช้าของวันศุกร์ ผมก็เลยไปหาซื้อปูครับ ซึ่งคงไม่สามารถซื้อโดยตรงจากประมงได้ครับ ให้ง่ายกว่านั้นคือไปซื้อจากพ่อค้าที่รับซื้อปูจากชาวประมงอีกทีหนึ่ง ภาพวันนั้นคือ คนจับปูก็เอาปูมาชั่งกิโลขาย ส่วนพ่อค้าก็หยิบปูจากที่ชั่งแล้วมาชั่งใหม่ขายผมอีกรอบ ฮา เสียดายไม่รู้ว่า พ่อค้าซื้อปูจากชาวประมงเท่าไร เนื่องจากไม่มีการตกลงราคาให้ได้ยินเลยครับ มีเพียงการบันทึกไว้ว่า วันนี้ส่งขายกี่กิโล โดยแยกระหว่างปูเป็นกับปูตาย ซื้อปูรอบนี้รู้สึกว่า ราคาสูงกว่าตอนที่กลับมาครั้งที่แล้วเยอะมากครับ ออ. แต่ครั้งก่อนซื้ออีกที่หนึ่ง แต่บังเอิญรอบนี้ที่เดิมไม่มีขาย

(หนึ่งภาพที่ผมชอบสำหรับหาดปากบารา)

เสร็จจากภารกิจที่บ้านผม ทีมงานก็มุ่งตรงไปยัง “ลากูน่ารีสอร์ท” ครับ ซึ่งอยู่ไกลจากบ้านผมประมาณ 10 กม. ครับ เป็นรีสอร์ทติดริมทะเล ในเขตที่มีชื่อว่า โต๊ะหงาย ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของอุทยานหมู่เกาะเภตราครับ (คิดว่า เขียนไว้อย่างนี้ อีกไม่นานคงมีคนโทรมาขอเบอร์รีสอร์ท เหมือนรอบที่ไปหาดทิพท์วิว ฮิฮิ) ก่อนค่ำแว็บไปเยี่ยมเยียนเพื่อนสมัยเรียน ป.ตรีครับ พร้อมๆ กับซื้อของใช้สำคัญสำหรับลูกๆ ในการนอนรีสอร์ท นั่นคือ….

มื้อค่ำผมพาทีมงานไปทานที่ “กระโจมทรายรีสอร์ท” ครับ เหตุผลที่ไม่ทานที่ลากูน่ารีสอร์ท เพราะที่นี่เวลาน้ำลง มันมีพื้นที่เดินเล่นน้อย ต่างจากที่กระโจมทรายที่เมื่อน้ำทะเลแห้งจะเป็นพื้นทรายขนาดใหญ่ให้เดินเล่นอย่างสบายอารมณ์ ระหว่างรออาหารเสร็จ (ผมไม่ได้โทรมาสั่งล่วงหน้าครับ)

(บรรยากาศหาดทราย ยามน้ำลดที่กระโจมทราย)

เสร็จจากมื้อค่ำ เราก็กลับมาที่รีสอร์ท แล้วก็เริ่มการประชุมประเมินแผนและจัดทำแผนของคณะทันทีครับ ผมรู้สึกว่า เราคิดเหมือนกัน แต่เดินยังไม่เข้าจังหวะกันเท่าไร คืนนี้เลยก้าวหน้าช้า แต่ได้ประเด็นสำคัญ

เช้ามาก็จัดการเรื่องอาหารเช้าครับ เสร็จจากนั้น ก็เป็นโจทย์ของเราว่า จะประชุมกันที่ไหนดี ฮา ที่เดิมไม่เหมาะแล้ว ขาดความเป็นส่วนตัว ส่วนโจทย์ผมอีกข้อหนึ่งคือ เด็กๆ และคณะภริยาควรจะมีกิจกรรมอะไรให้ทำบ้าง ไม่งั้นก็น่าเบื่อแน่ๆ งานนี้เลยต้องโทรไปปรึกษาพี่สาวคนที่ 4 ครับ คนนี้เรื่องสถานที่ท่องเที่ยวสามารถขอคำแนะนำได้ทุกเรื่อง ทั้งในประเทศไทยและมาเลเซีย ฮิฮิ ได้คำตอบว่า น่าจะพาเด็กๆ ไปเล่นหน้าที่รีสอร์ทที่บ้านบ่อเจ็ดลูกดีกว่า ฮา ข้อเสนอนี้โดนใจมาก แต่ฝากพี่สาวประสานงานต่อว่า มีห้องประชุมมัย ถ้ามีขอยกขบวนทั้งหมดไปด้วยเลย

(บรรยากาศวงสนทนา ระหว่างรอมื้อค่ำที่กระโจมทราย)

“ปากน้ำรีสอร์ท” ครับ อยู่บ้านบ่อเจ็ดลูก หากไปจากหาดปากบาราประมาณ 20 กว่า กม.ครับ ผมตัดสินใจว่าจะย้ายที่ประชุมไปที่นั่น ในขณะที่ทุกคนลงมติไปแล้วครับว่า ใช้ห้องพักในลากูน่ารีสอร์ทเป็นห้องประชุม ด้วยความมั่นใจว่า ทุกคนจะพอใจเมื่อไปถึงที่นั่น

แล้วก็จริงครับ ไม่มีใครบ่นว่า เสียเวลาเลย เมื่อเห็นบรรยากาศของรีสอร์ท แถมโดนตั้งคำถามว่า ทำไมไม่พามานอนที่นี่เสียเลย เอ้อ ผมก็ไม่รู้เหมือนกัน เพราะตอนที่พี่สาวเสนอชื่อรีสอร์ทที่จะพัก อันนี้มันอยู่ในอันดับสองครับ อันดับแรกเป็นลากูน่ารีสอร์ท ฮา

(บรรยากาศที่ปากน้ำรีสอร์ท)

ลูกๆ และภรรยาๆ ก็อยู่ริมชายหาดครับ ส่วนทีมงานทั้งหมดก็นั่งประชุมกันในศาลาประชุม ประชุมไปจนเลยเที่ยงครับ เสียงท้องมันร้อง เลยต้องพักรับประทานอาหาร จากนั้นก็เริ่มประชุมกันต่อ แล้วก็ปล่อยเวลาให้สำหรับทุกคนได้ใช้ชีวิตกับครอบครัวประมาณครึ่งชั่วโมงครับ แล้วก็เดินทางกลับลากูน่ารีสอร์ท งานนี้มีข้อเสนอว่า น่าจะปิ้งปลากันนะเป็นมื้อค่ำ ดีที่พี่สาวอาสาจัดการเรื่องปลาให้ครับ งานนี้ไม่ได้ไปซื้อริมทะเลที่ไหนครับ เข้าตลาดสดสถานเดียว ผมแวะมาเตรียมหุ้งข้าวจากที่บ้านครับ แต่ระหว่างเตรียมอยู่ฝนก็ตกลงมา เลยไม่แน่ใจว่า ถ้าไปปิ้งกันริมทะเล ปลามันจะสุกหรือมันจะดิ้นลงน้ำ ฮิฮิ เลยเสนอไปยังทีมงานว่า มาทานกันที่บ้านแล้วกัน สะดวกกว่าเยอะ งานนี้ทุกครอบครัวเลยต้องเคลื่อนย้ายกันมาที่บ้านผมอีกรอบหนึ่ง

(ป้ายเป็นสิ่งแรกที่สองท่านนี้ให้ความสำคัญ)

เสร็จมื้อค่ำ ทีมงานก็ประชุมกันต่อครับ ยังงัยคืนนี้ก็จะให้เสร็จ ซึ่งสุดท้ายก็เสร็จจริงๆ ครับ เพียงแต่ค่อนข้างดึกนิดหนึ่ง ความเอาจริงเอาจังกับงานของทีมงานวิชาชีพครู ทำให้ ผศ.จีระพันธ์ เดมะ ว่าที่คณบดีคณะศึกษาศาสตร์ มอย. ถึงกับต้องเอ๋ยปากชมเลยครับว่า เดิมทีท่านกลัวว่าจะมีคนพูดว่า อ้างงาน แต่ความจริงมาเที่ยว แล้วงานไม่เสร็จ แต่รอบนี้ท่านเพิ่งเจอว่า คนกลุ่มนี้มันทำงานจริง (มาชาอัลลอฮ์) ก็มีอีกส่วนหนึ่งครับ ที่ข้อมูลรายละเอียดไม่สามารถนั่งทำได้ทันที เพราะผมเตรียมข้อมูลมาไม่ครบ ผมเลยต้องรับผิดชอบทำต่อนิดหน่อย

วันอาทิตย์ ผมทำตามคำแนะนำของพ่อครับ พาทีมงานไปชิมโรตีที่ร้านปากบารา ส่วนลูกๆ และภรรยาๆ ก็ซื้อไปฝาก ได้รับการพิสูจน์แล้วว่า อร่อยมีมาตรฐานเทียบได้กับโรตีปัตตานี จากนั้นก็เป็นคิว นายอีย์พาเที่ยวครับ ผมคิดไว้ว่า จะพาไปหาดโต๊ะหงา่ย ซึ่งอยู่ใกล้กับที่พัก แต่แล้วปรากฏว่า เขาปิดทางเข้าครับ ทราบทีหลังว่า ปิดมานานแล้ว (แสดงว่า ผมก็ไม่ได้ไปมานานเหมือนกัน) หาดนี้เป็นแบบหน้าผาครับ ต้องไต่ลงไป แต่โดยส่วนตัวชอบมาก สมัยเขียนบทที่สี่ที่่ห้าของวิทยานิพนธ์ ช่วงเวลาหนึ่ง ผมมานั่งเขียนอยู่หาดนี้แหละครับ มันสงบ สวยมาก

(ประชุมเริ่มก่อนที่ป้ายจะติดเสร็จครับ)

พลาดไปหนึ่งที่เลยพาไปที่ๆ สองครับ คือ ที่ทำการอุทยานฯ หมู่เกาะเภตรา ที่นี่ภรรยาผมชอบ ส่วนผมไม่ค่อยเท่าไร ใช้เวลาตรงนี้สักพัก ก็เดินทางออกไปบ้าน อ.สุกรี หลังปูเต๊ะ ซึ่งที่นั้นติดต่อขอเป็นเจ้าภาพเลี้ยงมื้อเที่ยง ความจริงมีที่เที่ยวอีกเยอะครับ อย่างถ้ำภูผาเพ็ชร ฯลฯ แต่เวลาไม่เอื้อ เลยคิดว่า มื้อเที่ยงเสร็จคงจะเดินทางกลับ

(เตาฟิก เลือกมุมถ่ายของเขาเองครับ ที่ที่ทำการอุทยานหมู่เกาะเภตรา ส่วนฟัจญรีนจะเห็นผิวที่คล้ำขึ้นอย่างชัดเจนครับ)

ระหว่างมื้อเที่ยง ได้รับข้อเสนอจากฝั่งแม่บ้านว่า จะไปช๊อปที่ตลาดนัดชายแดน ผมเดาเอาว่า คนเสนอน่าจะเป็นภรรยาผมเอง ฮิฮิ เพราะเธอชอบมาก แต่ผมไม่ค่อยได้พาไป ฮา ดังนั้นก็เลยเพิ่มรายการมาอีกหนึ่ง ซึ่งความจริงเมื้อเช้า ฝั่งผู้ชายตัดรายการนี้ออกไปแล้ว ความจริงผมขี้เกียจเดินครับ โดยเฉพาะวันอาทิตย์ที่คนจะเยอะมาก และหาที่จอดรถลำบาก แต่รอบนี้ผิดคาดครับ เพราะเราไปถึงเกือบๆ บ่ายสองแล้ว คนน้อยและพอมีที่จอดรถเหมาะๆ ให้ได้จอดบ้าง ทีมแม่บ้านก็เลยช็อปกันสบายอารมณ์เลย

(อาของเตาฟิกสัญญาว่าจะพาเตาฟิกไปพายเรือครับ สุดท้ายได้แค่นี้ก่อนนะครับ อาติดธุระด่วน)

ประมาณบ่ายสาม ก็เดินทางกลับครับ ผมแยกกับคณะ เพราะผมยังกลับไม่ได้ เนื่องจากวันนี้ผมมีประชุมอีกรายการที่ มอ.หาดใหญ่ เกี่ยวกับสหกิจศึกษา เป็นการเข้าประชุมครั้งแรกของผมครับ บนโจทย์หนึ่งที่ว่า ผมจะขับเคลื่อนงานนี้ที่ มอย.ได้อย่างไร ซึ่งทีมงานก็เสนอแผนมาให้ผมพิจารณาแล้วครับ แต่่่่่่่่่่่่ผมอ่านแล้วยังไม่เห็นทิศทางเลย จึงต้องเก็บแผนทั้งหมดของสำนักงานไว้ในลิ้นชักก่อน ปรากฏว่า การประชุมวันนี้เป็นการคุยเรื่องการส่งสมาชิกในเครือข่ายเข้าประกวดในระดับประเทศครับ ซึ่งคุ้มค่ามากในการเข้าประชุมครั้งนี้ เนื่องจากในการพิจารณาก็ต้องดูไปตามตัวบ่งชี้ของสหกิจศึกษา ผมเลยได้เรียนรู้และเห็นแนวทางสำหรับ มอย.ชัดเจนเลยครับ อัลฮัมดุลิลลาห์ เสร็จภารกิจที่ลากยาวมาหลายวัน

บทเรียนที่ผมเจอคือ การมองไปข้างหน้า การมีภาพข้างหน้าที่ชัดเจน เป็นเรื่องสำคัญของผู้บริหารมากๆ และเมื่อภาพข้างหน้ามันชัด สิ่งที่เป็นหน้าที่ของผู้บริหารก็คือ การถ่ายทอดลงไปยังลูกน้องครับ เพื่อให้เขาเกิดการดำเนินงานอย่างใดอย่างหนึ่งขึ้น เพื่อการก้าวเดินไปข้างหน้า ดังนั้นหากผู้บริหารขาดซึ่งนโยบาย ขาดภาพอนาคต องค์กรมันถอยหลังอย่างชัดเจนครับ เพราะเมื่อถึง ณ เวลาหนึ่งแล้ว เราจะพบเลยว่า เราไม่มีความพร้อมใดๆ เพื่อการก้าวเดินไปข้างหน้าเลย วันนี้ผมอยากจะพาองค์กรเดินไปข้างหน้าครับ แต่สุดท้ายผมก็พบว่า ฐานรองรับมันไม่พอครับ เราก็เลยต้องย้อนกลับมาปูฐานใหม่ ในขณะที่คู่แข่งเราเดินนำเราไปได้อีกสองสามก้าวเลยครับ (ขอถอนหายใจยาวๆ สักครั้งสองครั้งครับ) แต่ขอย้ำว่า เมื่อเรามีภาพอนาคตที่ชัดเจนมากขึ้น ไม่ช้าไม่นานเราจะก้าวทันครับ (อินชาอัลลอฮ์)

ญวค. เป็นโรงเรียนที่โดยคอนเซปต์แล้วโดนใจผมและหลายๆ คนมากครับ สังเกตได้จากผู้บริหารมหาวิทยาลัยอิสลามยะลาหลายท่านส่งลูกหลานไปเรียนครับ เหตุที่โดนใจเพราะประกาศตัวว่า ข้าพเจ้าไม่ใช่โรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม หรือจะเรียกว่าไม่ได้เกิดจากการเป็นปอเนาะมาก่อน ข้าพเจ้าเป็นโรงเรียนเอกชน (ไม่ต้องมีสร้อย “สอนศาสนาอิสลาม” ตามหลัง) ซึ่งนั่นหมายถึงอย่างแรกที่น่าจะใช่ (ตามความคิดผม) คือ กระบวนการแบ่งกลุ่มวิชาต้องเปลี่ยนไป เพราะโดยฐานคิดของ รร.เอกชนสอนศาสนาอิสลาม จะแบ่งกลุ่มวิชาหลักๆ ออกเป็นสามัญและศาสนา  ซึ่งบอกตรงๆ ผมหาทฤษฏีอ้างอิงไม่เจอ (ที่เจอเหตุผลก็รับไม่ได้) ว่าทำไมแบ่งออกมาได้อย่างนี้

(ถ่ายตามสไตล์ตากล้องขี้เกียจลุกไปถ่ายด้านหน้าครับ ฮือ ชื่อคณะผิดเป็นประจำ ฮา)

วันนี้ตลอดวันปรากฏการประชุมโฟกัสไปที่อะไรคือภาพฝันที่โรงเรียนควรจะทำให้เกิดขึ้นให้ได้สำหรับนักเรียนที่จบหลักสูตรไป และประเด็นที่คุยกันค่อนข้างจะนานหน่อยคือ ชื่อหลักสูตรครับ จริงๆ ก็งงๆ เหมือนกันว่าทำไมเรื่องนี้ต้องคุยนานจัง เพราะถ้าโดยแนวทางการจัดทำหลักสูตรสถานศึกษาแล้วมันไม่ได้มีอะไรซับซ้อนเลยครับ แต่ที่มันกลายเป็นประเด็นได้ก็เพราะทางโรงเรียนอยากให้ชื่อหลักสูตรสะท้อนภาพฝันของโรงเรียนลงไปเลย ทั้งนี้เพื่อใช้เป็นเครื่องมือสำหรับการสื่อสารกับผู้ที่เกี่ยวข้อง ส่วนตัวคิดว่าไม่น่าจะถูกต้องมากนักครับ เพราะประเด็นดังกล่าวจะไปเกี่ยวข้องกับระเบียบ และบางทีอาจจะกลายเป็นอุปสรรค์ต่อการสร้างฝันสู่ความจริง ที่สำคัญโดยปกติเราก็ไม่จะไม่ค่อยเจอว่า มีใครใช้ชื่อหลักสูตรเป็นเครื่องมือในการสื่อสาร

(ซ้ายสุด คือ ผอ.โรงเรียนครับ ท่านบอกว่าแวะมาอ่านบล็อกผมเป็นระยะๆ แฮะๆ เป็นปลื้ม)

ที่สำคัญคือ ชื่อจะต้องไม่ไปสร้างให้เกิดการสื่อสารที่คลาดเคลื่อนไปจากปรัชญาของโรงเรียนครับ ประเด็นนี้รองคณบดีฝ่ายวิชาการของศิลปศาสตร์ฯ นำเสนอค่อนข้างชัดครับ โดยคำเฉพาะการใช้คำว่า วิชาสามัญ (ผมคอยเสริม ฮิฮิ)

คำถามต่อมาคือ แล้วเราจะสื่อสารความเป็นโรงเรียนของเรา หรือปรัชญา วิสัยทัศน์ของเราสู่การนำไปใช้ในหลักสูตรการสอนตรงไหน คำตอบก็ชัดตามคำถามครับ ก็คือ ต้องปรากฏไว้ในปรัชญา วิสัยทัศน์ของหลักสูตรนั่นแหละครับ ซึ่งในส่วนนี้หลักสูตรสถานศึกษาจะต้องตอบได้ทั้งวิสัยทัศน์ของโรงเรียนและของการศึกษาชาติซึ่งปรากฏอยู่ในหลักสูตรแกนกลางนั้นแหละครับ

มีประเด็นหนึ่งที่ผมยังไม่ได้พูดคุยในวงประชุมครับ แต่ได้คุยในวงเล็กว่า จากปรัชญาหลักสูตรไปสู่การเกณฑ์และมาตรฐานในแต่ละกลุ่มสาระนั้นต้องไม่ใช่การเอากรอบแนวคิดของการบูรณาการระหว่างหลักสูตรแกนกลางกับหลักสูตรอิสลามศึกษานะครับ เพราะถ้าเป็นวิธีการนี้มันก็แค่การเป็นโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามแบบบูรณาการ ไม่ใช่ความฝันของผมครับ

(บรรยากาศตอนสมาชิกเพิ่งมาถึงใหม่ๆ ครับ)

แนวทางของผมคือ การตีโจทย์จากมาตรฐานและเกณฑ์ในหลักสูตรแกนกลางบวกกับปรัชญาของโรงเรียน (ความจริงมันต้องรวมกันแล้วละครับจึงจะตีโจทย์ต่อไปได้) แล้วดูว่า องค์ความรู้ทั่วไปกับองค์ความรู้ที่ปรากฏในอัลกุรอานและอัซซุนนะห์นั้นมีเหมือนและต่างกันอย่างไร แล้วทำให้ประเด็นนี้เป็นประเด็นเดียวกันครับ ในขั้นต้นถ้ามองความสำเร็จเรื่องนี้ ในปัจจุบันนี้จะต้องนั่งทำร่วมกันระหว่างครูในกลุ่มสาระนั้นกับผู้รู้ทางด้านศาสนาในด้านนั้นๆ ด้วยครับ

คือ ถ้าเราเอาความรู้อีกเรื่องหนึ่งมาใส่ (เหมือนกรณีของการเอาสองหลักสูตรมาใส่ไว้ในโรงเรียนเดียวกัน) มันก็จะเป็นภาระกับโรงเรียนเองครับในการบริหารจัดการหลักสูตร ที่สำคัญเวลาที่มีไม่พอกับการสอนหรอกครับ ซึ่งสุดท้ายมันก็กระทบกับคุณภาพของการจัดการศึกษาของโรงเรียนเองครับ ที่สำคัญคือ เราจะสร้างเยาวชนมุสลิมสู่ความเข้มแข็งทางวิชาการซึ่งผ่านกระบวนการของการบูรณาการองค์ความรู้ในอิสลามไว้แล้ว

(ผอ.กำลังนำเสนอหลักสูตรครับ เพื่อให้บรรดาผู้ชมอย่างผมวิพากษ์)

ออ. อีกหนึ่งประเด็นคือ กิจกรรมเสริมหลักสูตรครับ อันนี้จากประสบการณ์ในการวิจัยระบบและกลไกการประกันคุณภาพในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม ผมว่า โรงเรียนเหล่านี้มีจุดแข็ง แต่ลืมที่จะหยิบมันมาสร้างคุณภาพในการจัดการเรียนการสอนครับ

(ท่านคณบดีชี้ให้ผมถ่ายไว้เป็นหลักฐานว่า นกคู่นี้มันให้ความสนใจกับหลักสูตรนี้มาก ฟังตั้งแต่เปิดพิธีจนกระทั่งพักเที่ยง ฮิฮิ)

เสียดายครับ สองวันที่เหลือ ผมติดภาระกิจไม่ได้ร่วมด้วย แต่ต้องขอบอกว่า ขอเป็นกำลังใจให้ครับ เพื่อการสร้างมิติใหม่สำหรับการศึกษาในพื้นที่ภาคใต้ครับ

ต้องบอกว่า โดยนิสัยแล้วมีการอบรมแบบหนึ่งที่ผมรับไม่ได้เลย คือ การอบรมแบบให้ทำตาม ทำไปทีละขั้นตอนครับ ดังนั้นสมัยเรียนคอมพิวเตอร์ หรือเรียนโปรแกรมอะไรก็แล้วแต่ ผมจะถูกจัดอยู่ในกลุ่มเด็กสมาธิสั้น (ฮา) ผมชอบคิดและทำเองภายใต้ความท้าทายและอยากรู้ของผมเองครับ มาเจอการอบรมปฏิบัติการเรื่อง tqf เข้า มันทำให้สมองผมคิดไปต่างๆ นานาเลยครับ ซึ่งข้อสรุปในวันแรกของการอบรมของผมคือ “มันเป็นเพียงการถอดรูปเงาะออก แต่ก็ไปหยิบเอาหน้ากากอุลตร้าแมนมาใส่แทน”

ความหมายของผมคือ มันไม่ใช่เรื่องใหม่เลยครับ มันเป็นเรื่องเก่า โดยถ้าจากการประมวลจากหลายเสียงที่พูดถึงแนวโน้มการประกันคุณภาพว่า จะต้องลงไปสู่การประกันในรายวิชารายหลักสูตร ผมว่าอันนี้แหละครับคำตอบของคำพูดนั้น ดังนั้นจากเดิมที่รูปแบบของการสร้างมาตรฐานการจัดการศึกษาเรามีแบบฟอร์มต่างๆ ที่จะต้องรายงาน สกอ. ก็เปลี่ยนมาใช้แบบฟอร์มใหม่ ซึ่งส่วนใหญ่ประเด็นที่ใหม่ก็เป็นประเด็นที่จะนำไปสู่การประกันคุณภาพนั่นแหละครับ ดังนั้นจากเจ้าเงาะที่เดิมเวลาจะรบทัพจับศึก ต้องวิ่งไปหาไม้กระบอง ต้องนี้ไม่ต้องครับเพราะเป็นอุลตร้าแมนแล้ว เรียกอาวุธมาใช้ได้ทันที ฮา

ด้วยความที่ยังไม่ไ้ด้ศึกษาเกี่ยวกับ tqf มาเลย แล้วต้องมารับผิดชอบงานแนวๆ นี้ของมหาวิทยาลัย ผมนั่งคิดอยู่หลายวันครับ เลยร่างแบบฟอร์มมาชุดหนึ่ง แล้วก็ให้ทีมงานหาข้อมูลใส่ในแบบฟอร์มดังกล่าว วันนี้ทีมงานซึ่งไปอบรมด้วยเมื่อวิทยากรนำไปสู่ มคอ.7 ถึงกับพูดขึ้นว่า เหมือนกับที่อาจารย์ให้ทำเลย แต่ของอาจารย์ละเอียดกว่าอีก (ฮือ เป็นไปได้) ออ.ก่อนหน้าที่จะถึง มคอ.7 เมื่อวานวิทยากรแนะนำ มคอ.3 อันนี้ทีมงานผมบอกว่า ฟอร์มแบบนี้เหมือนที่มหาวิทยาลัยในมาเลเซียเลยครับ เพียงแต่เขาทำมาหลายปีแล้ว ฮา (อันนี้คงจะคล้ายประเด็น km ครับที่มาเลเซียใช้มาเมื่อสิบปีที่แล้วครับ)

มหาวิทยาลัยส่วนใหญ่เพื่อให้มั่นใจว่าหลักสูตรที่จะต้องปรับปรุงเข้าเกณฑ์ของ tqf และ สกอ.ยอมรับ จึงใช้วิธีการขอความช่วยเหลือจากคนที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับ tqf เช่น เป็นกรรมการในชุดใดชุดหนึ่งที่ สกอ. ตั้งขึ้นสำหรับงานนี้มาเป็นวิทยากรครับ แน่นอนครับ ส่วนหนึ่งคือ คนกลุ่มนี้รู้ดีกว่าใครๆ ฮือ และแน่นอนครับ คำพูดหนึ่งที่จะได้ยินบ่อยจากการอบรมคือ ทำไปตามนี้แหละครับ/ค่ะ รับรองถูกต้องแน่ๆ อย่างที่บอกแหละครับ ตั้งแต่ไหนแต่ไรมา ผมไม่ชอบลอกการบ้านเพื่อน ถึงแม้บางทีผมรู้ว่าผมทำผิด ผมก็ยังยิ้มได้ เพราะนั้นมันเป็นฝีมือผมเอง ฮา

ด้วยระบบการบริหารจัดการของ สกอ.ปัจจุบันที่แบ่งเป็นกลุ่มเครือข่าย แล้วแน่นอนครับ มหาวิทยาลัยใหญ่ๆ เป็นคนร่วมในบอร์ดใหญ่ รับรู้ทุกเรื่องก่อนใคร แล้วค่อยมาบอกต่อกับมหาวิทยาลัยในเครือข่าย มันกลายเป็นว่า เฮ้อ เอ็งไม่มีทางรู้ดีกว่าตรูหรอก ฟังดีๆ แล้วก็ต้องทำตามนี้ อย่าซ่านะโฟ้ย

ผมคิดเล่นๆ ว่า ถ้า สกอ. ยอมรับการมีตัวตนของมหาวิทยาลัยเล็กๆ บ้าง แล้วเปลี่ยนวิธีการจากการสั่งมาพร้อมๆ กับแบบฟอร์มต่างๆ ที่เขียนให้มันซับซ้อนเพื่อจะให้ต้องผ่านอบรมก่อนจึงจะทำได้ มาเป็นการบอกเป้าหมาย เป้าประสงค์ที่แท้จริง แล้วก็บอกว่า เอาเลย ทุกมหาวิทยาลัยหาวิธีเอาเอง ทำให้ได้อย่างเป้านี้ แล้วค่อยมาถอดบทเรียนกันว่า มหาวิทยาลัยใหญ่ๆ เขาทำกันแบบไหน มหาวิทยาลัยเล็กๆ ทำอย่างไร ที่ทำให้บรรลุเป้า ซึ่งนั่นหมายถึงมันจะเกิดรูปแบบ เกิดองค์ความรู้ที่มามายก่ายกองเลยครับ ถึงขั้นนั้นค่อยมาสรุปเป็นแนวทางเดียวกันก็ได้ ไม่เห็นต้องรีบร้อน หรือกระซิบทำกันก่อนสองสามมหาวิทยาลัยดังๆ แล้วค่อยมาบอกให้มหาวิทยาลัยอื่นๆ เดิมตามหลังตลอดไป

นึกถึงภาพห้องเรียนนะครับ ครูบังคับให้นักเรียนฟังครู แต่บังเอิญผมนั่งหลังห้องนะครับ แล้วข้อสอบครูก็ออกมาว่า เมื่อกี้ครูพูดว่าอะไร ฮาฮา ยิ่งครูพูดเบาเท่าไร เด็กหลังห้องแบบผมสอบตกแน่ๆ ฮือๆ ยิ่งก่อนครูเข้าสอน ครูก็มักจะคิดไว้ล่วงหน้าแล้วว่า ไอ้พวกหลังห้องนี้แหละ เสียงดัง รบกวนการสอน ไม่สนใจเรียน และแน่ๆ ว่ามันสอบตกอยู่แล้ว ฮา